Yếu Tố Thúc Đẩy Doanh Nghiệp Triển Khai Các Xu Hướng Nhân Sự Mới

• Lạm phát gia tăng: 90% CEO dự đoán tình trạng lạm phát sẽ tiếp tục gia tăng trong năm 2023.
• Nhân tài khan hiếm, đắt đỏ: 50% các nhà quản lý nhân sự cho rằng, sự cạnh tranh về tuyển dụng nhân tài sẽ tăng mạnh trong nửa đầu năm 2023
• Nguồn cung hạn chế: 48% CFO tin rằng, sự bất ổn và thiếu hụt chuỗi cung ứng sẽ còn kéo dài sau năm 2022.

Điều đó khiến doanh nghiệp phải cân nhắc, quản lý chặt chẽ hơn việc đầu tư vào yếu tố con người và công nghệ. Bao gồm nuôi dưỡng văn hóa tích cực, nâng cao trải nghiệm và đào tạo kỹ năng kỹ thuật số cho nhân sự.

Bên cạnh đó, thách thức còn đến từ việc nhân viên ngày càng đặt kỳ vọng nhiều hơn vào doanh nghiệp. Số liệu khảo sát cho thấy:

• 52% nhân viên cho rằng, chính sách làm việc linh hoạt sẽ quyết định đến thời gian gắn bó với tổ chức
• 53% mong muốn doanh nghiệp sẽ đáp ứng các vấn đề họ quan tâm
• 82% mong muốn tổ chức sẽ coi họ là con người chứ không phải chỉ là nhân viên
• 70% công ty đã tăng phúc lợi để thu hút & giữ chân nhân viên.

Cải thiện hiệu quả của nhà lãnh đạo và quản lý

60% các nhà lãnh đạo ưu tiên việc phát triển năng lực quản lý nhân sự trong giai đoạn tới, và 24% cho rằng họ chưa có phương pháp tiếp cận để đạt được hiệu quả.

• Sự chính xác: Hành động có mục đích, trao quyền để nhân viên thể hiện năng lực bản thân
• Đồng cảm: Thể hiện sự tôn trọng và quan tâm thực sự đến lợi ích của nhân viên
• Linh hoạt: Có các quyết định quản trị linh hoạt, phù hợp với nhu cầu riêng của từng nhân viên

Có thể bạn quan tâm: Bí Quyết Giúp Nhà Quản Lý Kiến Tạo Đội Ngũ Nhân Viên Nhiệt Huyết

Thiết kế tổ chức và quản lý thay đổi

53% các nhà lãnh đạo xem việc xây dựng & số hóa tổ chức là ưu tiên hàng đầu, nhưng 45% nhân viên của họ lại không hứng thú với sự thay đổi của doanh nghiệp.

Tình trạng khan hiếm ứng viên có năng lực là thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng. Trong khi đó, xu hướng số hóa quy trình làm việc & quản trị nhân sự ngày càng phát triển, buộc doanh nghiệp phải chuyển đổi để nâng cao sức cạnh tranh. Do vậy, việc tìm kiếm giải pháp để thiết kế lại tổ chức và quản lý sự thay đổi là ưu tiên hàng đầu của nhiều CEO.

Tìm Hiểu Thêm:   4 Vai Trò Quan Trọng Của Nhà Lãnh Đạo

Thực tế, quá trình chuyển đổi số doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn khi lượng nhân sự chống lại sự thay đổi ngày càng tăng. Theo khảo sát của Gartner, năm 2016 có tới 74% nhân viên sẵn sàng thay đổi phương thức làm việc khi doanh nghiệp chuyển đổi số, nhưng con số này đã giảm xuống 38% vào năm 2022.

Nhân viên có thể chống lại các sáng kiến ​​số hóa khi nghĩ rằng điều này khiến họ mất việc, hoặc giảm cơ hội thăng tiến. Họ luôn nghi ngờ liệu công ty có đang đi đúng hướng và đưa ra những quyết định chuyển đổi đúng đắn? Do vậy, TOPCEO khuyến nghị các nhà điều hành doanh nghiệp nên sớm cung cấp đầy đủ những lợi ích định tính và định lượng khi số hóa quy trình làm việc đến nhân viên. Đồng thời giảm thiểu tối đa tác động của sự thay đổi đến công việc của họ.

Đặc biệt, các CEO có thể khắc phục tình trạng này bằng việc thực hiện chiến lược tương tác nguồn mở (open-source change strategy). Phương pháp này được thực hiện dựa trên các nguyên tắc:

• Các nhà lãnh đạo thiết lập chương trình chuyển đổi và tạo diễn đàn tương tác, chia sẻ thông tin với nhân viên
• Nhân viên được phép đóng góp ý kiến & chia sẻ ý tưởng, cùng các CEO giải quyết vấn đề
• Lãnh đạo ghi nhận đóng góp và đưa ra quyết định quản lý minh bạch
• Nhân viên thấy mình được tôn trọng & lắng nghe, từ đó trở nên gắn bó hơn và tiếp tục đóng góp lâu dài cho tổ chức.

Có thể bạn quan tâm: Những Xu Hướng Quản Lý Doanh Nghiệp Trong Thời Kỳ Công Nghệ 4.0

Lộ trình nhân sự rõ ràng

47% nhà quản lý xem đây là ưu tiên hàng đầu, và 44% cho rằng doanh nghiệp của họ chưa xây dựng được lộ trình phát triển đủ hấp dẫn với nhân viên.

Sự mù mờ về con đường thăng tiến là nguyên nhân khiến nhân sự rời bỏ doanh nghiệp. Khảo sát của Gartner cho thấy, có tới ¾ nhân viên được hỏi cho biết họ đang tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp mới ở bên ngoài tổ chức.

Nhiều doanh nghiệp gặp phải khó khăn khi tìm cách hạn chế tình trạng này. Thực tế, nhân viên không được chuẩn bị và chưa đủ kỹ năng để đảm nhiệm vai trò mới, trong khi vị trí công việc hiện tại lại chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của họ. Ngoài ra xu hướng làm việc tại nhà tăng cao, sau dịch Covid-19, nhân viên đang dành ít hơn 65% thời gian làm việc của họ ở văn phòng.

Tìm Hiểu Thêm:   Quản Lý Hiệu Suất: Quy Trình Và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quản Lý Hiệu Suất

Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải thay đổi cách tiếp cận truyền thống để duy trì sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể:

• Tạo cơ hội để nhân viên trải nghiệm và thử sức với các vai trò mới
• Nhân viên thành công chia sẻ con đường thăng tiến, giúp nhân viên khác tăng động lực & hiểu hơn về cơ hội phát triển sự nghiệp trong tổ chức
• Cung cấp các kênh tương tác để nhân sự chia sẻ mong muốn, đóng góp ý kiến giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình phát triển phù hợp
• Cho phép nhân viên làm việc linh hoạt, hướng tới mô hình hybrid working, giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng hơn
• Tận dụng công nghệ, tạo môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, giúp nhân sự phát triển kỹ năng số để thích ứng nhanh trong thời đại mới. 

Tuyển dụng tinh gọn

46% nhà lãnh đạo xem đây là ưu tiên hàng đầu, và 36% cho rằng các chiến lược tuyển dụng của họ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp.

Xây dựng quy trình tìm nguồn ứng viên thông minh

• Chủ động tìm kiếm các ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hoặc sẽ tuyển dụng, mở rộng mạng lưới kênh tuyển dụng
• Xác định các kỹ năng, vị trí và vai trò có thể thay thế để tuyển dụng linh hoạt
• Xây dựng định vị giá trị nhân viên – EVP (Employee Value Proposition), tăng  phúc lợi, cam kết hỗ trợ phát triển sự nghiệp để thu hút ứng viên.
• Sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng để cải thiện chất lượng tuyển dụng

Đảm bảo môi trường làm việc công bằng

• Xây dựng văn hóa trao quyền, tin tưởng & lắng nghe nhân viên
• Khuyến khích sự hỗ trợ, đào tạo chéo giữa nhà quản lý và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau
• Thông tin đầy đủ các cơ hội việc làm trong tổ chức đến nhân viên.

Xây dựng quy trình hội nhập nhân sự mới (onboarding)

• Linh hoạt điều chỉnh chương trình giới thiệu & đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân
• Tạo sự thoải mái, kết nối giữa nhân sự mới với sứ mệnh của tổ chức.

Chuẩn bị cho các mô hình làm việc trong tương lai

42% các nhà lãnh đạo xem đây là ưu tiên hàng đầu, và 43% cho rằng họ không có một kế hoạch rõ ràng về chiến lược phát triển các mô hình làm việc trong tương lai.

• Dự đoán sự thay đổi ngắn hạn của các công việc quan trọng bằng cách đánh giá từng nhiệm vụ và quy trình làm việc
• Điều chỉnh lại các tác vụ công việc một cách linh hoạt trong tổ chức
• Chuẩn bị các công cụ chuyển giao & Tiến hành thử nghiệm các mô hình
• Trao quyền cho nhân viên để đánh giá hiệu quả cách thức làm việc họ mong muốn.

Có thể bạn quan tâm: Xây Dựng Phương Pháp Đào Tạo Cho Nhân Viên Mới: Chìa Khóa Cho Sự Phát Triển Của Doanh Nghiệp