Tại Sao Ứng Viên Đi Làm Thể Hiện Không Tốt Như Khi Phỏng Vấn?

Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay gặp khó khăn khi họ chọn được những ứng viên có vẻ hứa hẹn và phù hợp với môi trường công việc, nhưng sau đó, sự thực tế lại không như kỳ vọng. Tình trạng này gây ra sự không ổn định trong doanh nghiệp khi tỷ lệ nghỉ việc cao, dẫn đến việc đầu tư thời gian, nguồn lực và tiền bạc lớn để đào tạo nhân viên mới.

 

Sau cuộc phỏng vấn suôn sẻ và tích cực, với sự thể hiện tốt về thái độ, lòng cầu tiến, khiêm nhường và khả năng chuyên môn thể hiện trong hồ sơ, bạn có thể hài lòng về ứng viên và kỳ vọng họ sẽ nhanh chóng đóng góp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế sau đó có thể gây lo ngại khi ứng viên không duy trì sự tích cực như đã hứa trong các vòng phỏng vấn trước đó.

Nếu bạn phát hiện những dấu hiệu sau đây, ứng viên của bạn có thể đang gây thất vọng về hiệu suất của họ:

  • Tỏ ra lơ là, mất tập trung và không hợp tác trong quá trình làm việc.
  • Không đạt được hiệu suất công việc như mong đợi.
  • Thể hiện vai trò yếu ớt trong làm việc nhóm.
  • Thiếu đam mê và nhiệt huyết trong các hoạt động tập thể.

Các biểu hiện này có thể là dấu hiệu của sự chán nản hoặc gặp khó khăn trong công việc, nhưng ứng viên có thể không dám bày tỏ hoặc không biết cách thể hiện ý kiến. Bất kể nguyên nhân, việc của nhà tuyển dụng là nhận biết và xử lý những tình huống này một cách nhanh chóng và hiệu quả.

 “Tại sao ứng viên của tôi lại thể hiện không tốt như đã kỳ vọng?”

Sự thiếu thống nhất trong việc đánh giá năng lực của ứng viên có nhiều nguyên nhân, và nó xuất phát từ cả phía ứng viên và phía nhà tuyển dụng.

Tại Sao Ứng Viên Đi Làm Thể Hiện Không Tốt Như Khi Phỏng Vấn?
Những ứng viên có vẻ hứa hẹn và phù hợp với môi trường công việc, nhưng sau đó, sự thực tế lại không như kỳ vọng.

Phía ứng viên, để vượt qua các vòng lọc như xem xét hồ sơ (CV screening) và phỏng vấn, họ thường đầu tư rất nhiều thời gian và công sức vào việc chuẩn bị. Tuy nhiên, đôi khi sự chuẩn bị này không phản ánh đúng năng lực thực sự của họ, khả năng hòa nhập vào văn hóa công ty, hoặc mức độ cam kết của họ, dẫn đến hiểu lầm giữa họ và doanh nghiệp. Các nguyên nhân từ phía ứng viên có thể bao gồm:

  • Phóng đại thông tin trong hồ sơ: Ứng viên thường có xu hướng phóng đại thông tin trong hồ sơ của họ, bao gồm chức danh, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc, và vai trò trong các dự án. Họ cũng có thể kéo dài hoặc rút ngắn thời gian làm việc để phù hợp với yêu cầu công việc.

  • Không trung thực trong các bài kiểm tra năng lực: Có ứng viên có thể sử dụng các chiêu trò để hoàn thành các bài kiểm tra mà không có sự hiểu biết thực sự về chuyên môn hoặc kỹ năng đó.

  • Không trung thực trong phỏng vấn: Ứng viên có thể trả lời các câu hỏi phỏng vấn một cách khéo léo nhưng không trung thực, dẫn đến việc đánh giá không chính xác từ phía nhà tuyển dụng.

Tìm Hiểu Thêm:   Bài toán nhân sự: Làm thế nào để thích nghi với tình trạng suy thoái kinh tế?

Ngoài ra, từ phía nhà tuyển dụng, cũng cần xem xét các câu hỏi sau: Quy trình đánh giá năng lực của doanh nghiệp có đủ minh bạch và khách quan hay không?

Một số biểu hiện cho thấy quy trình đánh giá ứng viên của một doanh nghiệp có thể gặp vấn đề:

  • Thiếu phương pháp đánh giá cụ thể và các mẫu đánh giá.
  • Đánh giá dựa trên cảm tính và không khách quan.
  • Sử dụng hiệu ứng đánh giá dựa trên “ấn tượng đầu tiên,” là sự ảnh hưởng của những ấn tượng ban đầu trong quyết định cuối cùng.
  • Sử dụng hiệu ứng đánh giá dựa trên khuôn mẫu, tức là đánh giá dựa trên các quan điểm và tiêu chuẩn cụ thể, thường không khách quan.
  • Hiệu ứng tương phản, khi nhà tuyển dụng so sánh ứng viên với người khác mà không liên quan đến công việc.
  • Hiệu ứng gần đây, đánh giá dựa trên những thông tin gần đây về ứng viên, thường là không khách quan.

Những vấn đề này có thể dẫn đến sự thiếu khách quan và không đồng nhất trong quyết định tuyển dụng. Để khắc phục, cần xây dựng quy trình đánh giá năng lực ứng viên rõ ràng, minh bạch, và đảm bảo sự tham gia đồng đều của tất cả các thành viên trong hội đồng tuyển dụng.

Giải pháp đánh giá ứng viên toàn diện

ung-vien-the-hien-khong-tot-sau-phong-van
Giải pháp đánh giá ứng viên toàn diện

Để thực hiện một quá trình đánh giá toàn diện về nhân viên, doanh nghiệp cần tập trung vào hai khía cạnh quan trọng: quy trình đánh giá và phương pháp đánh giá.

Lựa chọn ứng viên đã được đánh giá một cách minh bạch, toàn diện và rõ ràng sẽ giảm bớt khoảng cách giữa hình ảnh mà họ thể hiện trong quá trình tuyển dụng và thực tế năng lực của họ khi bắt đầu công việc. Nhà tuyển dụng cần phải trang bị cho mình tư duy này và thấu hiểu rằng việc đánh giá ứng viên là một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng.

Trong thời đại HR 4.0, việc đánh giá năng lực không chỉ đơn giản là các quyết định dựa trên quan điểm cá nhân và chỉ từ phía nhà lãnh đạo. Tất cả quy trình liên quan đến sắp xếp, theo dõi và đánh giá năng lực cá nhân cần phải tuân theo một bộ khung với các tiêu chuẩn rõ ràng, dựa trên các mô hình chuẩn quốc tế. Để cải thiện quá trình tuyển dụng và đảm bảo hiệu suất tốt nhất trong việc đánh giá ứng viên, dưới đây là một số giải pháp có thể được áp dụng:
 

Tìm Hiểu Thêm:   Làm Thế Nào Để Giảm Tỉ Lệ Nghỉ Việc Của Nhân Viên?

Thành lập hội đồng tuyển dụng để có nhiều luồng đánh giá khách quan

Hội đồng tuyển dụng có tiềm năng mang đến sự đa dạng trong quan điểm và đánh giá chân thực về ứng viên. Cần xem xét việc thiết lập hội đồng tuyển dụng tùy theo tình huống cụ thể để đảm bảo đánh giá toàn diện về ứng viên.

Một trong những thách thức của việc sử dụng hội đồng tuyển dụng là sự không đồng nhất trong ý kiến của các thành viên. Để giải quyết vấn đề này, một giải pháp tốt là tổng hợp tất cả các đánh giá từ hội đồng tuyển dụng vào một nguồn lưu trữ duy nhất. Được nghiên cứu và phát triển để giải quyết thách thức này, công nghệ ATS (Hệ thống Theo dõi Ứng viên) đã ra đời để đơn giản hóa quá trình tổng hợp dữ liệu tuyển dụng vào một nền tảng duy nhất.

 

Ứng dụng các mô hình đánh giá vào quy trình phỏng vấn – đảm bảo sự công bằng cho tất cả ứng viên

Có một số mô hình tiêu biểu có thể được tham khảo, như mô hình đánh giá năng lực toàn diện ASK, mô hình kiểm tra trí tuệ đa dạng của Howard Gardner, mô hình đánh giá tính cách MBTI, và mô hình đánh giá ứng xử và hành vi DISC, để chỉ ra một số ví dụ.

Trong việc xây dựng tiêu chí đánh giá cho tổ chức của mình, doanh nghiệp nên cân nhắc áp dụng một mô hình đánh giá chuẩn quốc tế và đồng thời đảm bảo rằng nó phù hợp với cả hai mục tiêu: ứng viên tuyển dụng và nhân viên hiện tại trong tổ chức.

ung-vien-the-hien-khong-tot-nhu-phong-van
Ứng dụng các mô hình đánh giá vào quy trình phỏng vấn – đảm bảo sự công bằng cho tất cả ứng viên

Thống nhất bộ câu hỏi chuẩn chỉnh, sắc bén để phân hóa năng lực ứng viên

Như đã đề cập, việc xây dựng một bộ câu hỏi phỏng vấn có tính chuẩn chỉnh, dựa trên khung năng lực đặc thù cho từng vị trí tuyển dụng, có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Một bộ câu hỏi chuẩn chỉnh sẽ giúp đảm bảo tính công bằng trong việc đánh giá năng lực của tất cả các ứng viên. Khi sử dụng một bộ câu hỏi phỏng vấn bao quát, bao gồm mọi khía cạnh liên quan đến ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ có khả năng cao để đánh giá chính xác năng lực của họ và tránh sai sót.
 

Tìm Hiểu Thêm:   Tuyển Dụng Ứng Viên Tài Năng: 7 Bước Hiệu Quả

Thiết lập bộ khung đánh giá năng lực với tiêu chuẩn đánh giá điểm chặt chẽ giúp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng

Khung năng lực, còn được gọi là mô hình năng lực hoặc competency model, là một tóm tắt tổng hợp về kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một cá nhân cần phải có để thực hiện công việc một cách xuất sắc. Sử dụng khung năng lực để đánh giá ứng viên giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về họ, xác định những năng lực có thể được phát triển và những năng lực mà cần phải có ngay từ hiện tại.
 

Bắt tay cùng trợ thủ công nghệ để đánh giá nhân viên toàn diện, minh bạch hơn

Tất cả những khúc mắc được đề cập ở trên có thể giải quyết thông qua việc áp dụng chiến lược tối ưu hóa quy trình đánh giá năng lực ứng viên.

Các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoặc những người tham gia quá trình đánh giá trong doanh nghiệp có thể tham gia vào việc hợp tác và trao đổi thông tin trực tiếp thông qua hệ thống để đảm bảo sự đa chiều trong việc đánh giá ứng viên. Quy trình này được tối ưu hóa về mặt bảo mật để đảm bảo không có thông tin cá nhân của ứng viên bị rò rỉ cũng như đảm bảo tính bảo mật của thông tin trao đổi.

Đánh giá ứng viên luôn là một nhiệm vụ khó khăn và không bao giờ đảm bảo rằng chúng ta có thể loại bỏ hoàn toàn rủi ro khi chọn người phù hợp cho vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, như đã được đề xuất, doanh nghiệp có thể hạn chế tỷ lệ rủi ro này thông qua nhiều phương pháp linh hoạt, tùy thuộc vào tình hình tuyển dụng cụ thể của họ.

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách để phát triển năng lực cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hãy tham gia các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tại TOPCEO. TOPCEO là nơi bạn có thể tìm thấy các giải pháp đào tạo cho đội ngũ nhân viên của bạn và các chương trình huấn luyện kinh doanh dành riêng cho doanh nghiệp của bạn. Chúng tôi cam kết cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để bạn có thể phát triển bản thân cũng như nâng cao hiệu suất kinh doanh của mình. Hãy mạnh dạn đặt ra những bước tiến mới và bắt đầu hành trình đạt đỉnh cao cùng TOPCEO.