Làm Thế Nào Để Giảm Tỉ Lệ Nghỉ Việc Của Nhân Viên?

Tỷ lệ nghỉ việc, hay còn được gọi là turnover rate là một chỉ số dùng để đánh giá tốc độ thay đổi trong số lao động trong tổ chức trong khoảng thời gian nhất định, có thể là hàng năm, quý, hoặc tháng.

Chỉ số này có thể phân chia thành hai thành phần chính: tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện (voluntary) và tỷ lệ nghỉ việc không tự nguyện (involuntary). Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện liên quan đến những trường hợp khi nhân viên tự quyết định rời bỏ công việc do các lý do cá nhân như không hài lòng với môi trường làm việc, không thỏa mãn với công việc hoặc quản lý. Trong khi đó, tỷ lệ nghỉ việc không tự nguyện là kết quả của các yếu tố bên ngoài, như về hưu, bệnh tật, thay đổi nơi ở, và các nguyên nhân khách quan khác.

Chỉ số tỷ lệ nghỉ việc giúp tổ chức hiểu rõ tình hình thay đổi nhân viên và có cơ hội thực hiện các biện pháp cải thiện môi trường làm việc để giữ chân nhân viên và tối ưu hóa sự ổn định của đội ngũ làm việc.

Cách tính tỉ lệ nhảy việc

Để tính tỷ lệ nghỉ việc, bạn chỉ cần xác định ba tham số cơ bản: số lượng nhân viên làm việc vào đầu tháng (B – beginning), số lượng nhân viên làm việc vào cuối tháng (E – end) và số nhân viên nghỉ việc (L – left) trong tháng đó. Đầu tiên, bạn cần tính trung bình số lượng nhân viên (Avg – average) bằng cách lấy trung bình của số B và số E (Avg = [B + E] / 2).

Tiếp theo, bạn sẽ lấy số L chia cho số Avg và nhân với 100 để tính được tỷ lệ nghỉ việc trong tháng đó ([L / Avg] x 100).

Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng % = [L / Avg] x 100

Tuy nhiên, phần lớn các công ty thường thực hiện tính toán theo tỷ lệ nghỉ việc hàng năm hoặc tỷ lệ nghỉ việc trong khoảng thời gian dài hơn vì nó mang tính hữu ích và cho thấy xu hướng rõ ràng hơn. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm thường được tính dựa trên công thức sau:

Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm % = [L / (số lượng nhân viên làm việc vào đầu năm + cuối năm) / 2] x 100

Ví dụ, nếu bạn có 45 nhân viên làm việc vào đầu năm, 55 nhân viên vào cuối năm và có 5 nhân viên nghỉ việc trong năm đó, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm sẽ được tính như sau:

Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm % = [5 / (45 + 55) / 2] x 100 = [5 / (100 / 2)] x 100 = (5 / 50) x 100 = (1 / 10) x 100 = 10%

Các lí do nhảy việc phổ biến và cách giải quyết

Nhân viên không được công nhận xứng đáng

Hãy đặt mình vào tình thế của nhân viên và bạn sẽ thấu hiểu điều này. Khi bước chân vào môi trường làm việc mới, những người lao động thường dồn hết tâm huyết vào công việc của họ. Họ có thể làm thêm giờ, hy sinh thời gian cá nhân để gắn bó và đóng góp cho công ty. Tuy nhiên, nếu những nỗ lực đó không được công nhận đúng cách và kịp thời, họ sẽ dần mất niềm tin. Cảm giác rằng họ không được đền đáp xứng đáng cho những nỗ lực của họ sẽ khiến họ nảy tới quyết định nghỉ việc.

Cách để giải quyết vấn đề này là:

• Biết khen ngợi và khen thưởng: Đối với những nhân viên mới, một trong những biện pháp quan trọng nhất để giữ họ ổn định là thể hiện sự biết ơn đối với những đóng góp của họ và khen ngợi thành quả. Khen ngợi và khen thưởng không nhất thiết phải đắt đỏ; một lời khen như “Bạn đã làm rất tốt, hãy tiếp tục phát huy!” hoặc một món quà nhỏ như vé xem phim, voucher ăn uống hoặc giỏ quà đều có thể tạo động lực lớn cho nhân viên. Nếu nhân viên đã gắn bó với công ty trong một khoảng thời gian dài, bạn có thể xem xét các phần thưởng lớn hơn như thẻ tập thể dục, chăm sóc sức khỏe hoặc hỗ trợ giáo dục cho con cái của họ. Điều quan trọng là thể hiện lòng biết ơn một cách công khai, giúp họ cảm thấy được đánh giá và tôn trọng.

• Thiết lập một hệ thống lương thưởng công bằng: Tất cả nhân viên đều mong muốn được trả công xứng đáng với sự đóng góp của họ, đáp ứng các nhu cầu cơ bản như chỗ ở, thức ăn, và các vật dụng cần thiết. Trước khi định đoạt mức lương, nên tham khảo các mức lương và chế độ thưởng ở các công ty cạnh tranh. Điều này giúp bạn đảm bảo rằng bạn đang trả lương một cách hợp lý và có thể điều chỉnh nếu cần thiết.

Nhân viên không tìm được con đường phát triển

Không thể nhận thấy tương lai là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên quyết định rời bỏ công việc. Đặc biệt, đối với những nhân viên có hoài bão, tài năng và khát vọng đảm nhận vai trò lãnh đạo, sự thiếu rõ ràng về sự phát triển trong tương lai có thể thúc đẩy họ đưa ra quyết định chấm dứt mối quan hệ làm việc hiện tại.

Cách để giải quyết vấn đề này là:

• Hỗ trợ nhân viên trong việc học tập và phát triển: Tổ chức nên cung cấp cơ hội cho nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng của họ. Điều này có thể thực hiện thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, mời chuyên gia đến để giảng dạy, hoặc thậm chí đầu tư cho việc học cao hơn. Bằng cách này, nhân viên có cơ hội phát triển và thấy mình đang tiến bước trên con đường nghề nghiệp.

• Tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng từ khi bắt đầu công việc: Hãy vẽ một bản đồ cho sự phát triển sự nghiệp của nhân viên khi họ gia nhập công ty. Điều này có thể bao gồm cách họ có thể tiến lên qua các vị trí khác nhau và điều kiện để thăng tiến. Bằng cách này, họ có cái nhìn rõ ràng hơn về tương lai và biết rằng công ty có lộ trình cho họ.

• Tương tác thường xuyên và đặt câu hỏi về mục tiêu cá nhân: Hãy duy trì sự giao tiếp thường xuyên với nhân viên để hiểu rõ hơn về mục tiêu nghề nghiệp và sự phát triển của họ. Hỏi họ về những gì họ muốn đạt được và cách bạn có thể hỗ trợ họ trong việc thực hiện mục tiêu đó. Bằng cách này, bạn có thể xây dựng một kế hoạch phát triển cá nhân tùy chỉnh để giúp họ tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Công việc quá phức tạp, khó khăn, áp lực

Có một số công việc đòi hỏi nhân viên phải đối mặt với áp lực và rủi ro cao, như công việc kinh doanh, ngân hàng, hoặc quảng cáo, có thể gây mệt mỏi và cảm giác chán chường sau một thời gian làm việc. Điều này trở nên đặc biệt nghiêm trọng khi mục tiêu do cấp trên đặt ra quá khó khăn, có thể khiến họ cảm thấy lo lắng và suy tư về việc nghỉ việc.

Cách để giải quyết vấn đề này bao gồm:

• Hỗ trợ nhân viên trong việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là yếu tố quan trọng đối với sự hạnh phúc và hiệu suất của nhân viên. Đầu tiên, quản lý nên quan sát và nhận biết sớm các dấu hiệu của sự căng thẳng và quá tải làm việc. Nếu bạn là người quản lý một nhóm, hãy chú ý đến những thành viên có dấu hiệu thường xuyên tỏ ra cáu gắt, mệt mỏi, hay báo cáo về cảm giác không thoải mái. Trong trường hợp này, hãy cân nhắc cho phép họ nghỉ một ngày để giải tỏa căng thẳng và tránh giao phó quá nhiều nhiệm vụ mới cho họ.
• Chú ý đến sức khỏe của nhân viên. Sức khỏe của nhân viên nên luôn được xem xét hàng đầu. Nếu bạn coi trọng sức khỏe như một tài sản quan trọng, bạn sẽ thấu hiểu tại sao điều này rất quan trọng. Mặc dù không phải tất cả các công ty đều cung cấp chế độ bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên, việc hỗ trợ sức khỏe của họ là điều cần thiết. Nếu tài chính của công ty không cho phép, hãy xem xét việc cung cấp khuyến mãi tham gia câu lạc bộ thể dục hoặc cung cấp các hoạt động thể thao cho nhân viên. Những hoạt động này không chỉ giúp cải thiện sức khỏe mà còn tạo ra môi trường thân thiện và vui vẻ cho nhân viên.

Không hòa hợp với sếp và đồng nghiệp

Trong quá trình xem xét tỷ lệ nghỉ việc, nếu bạn thấy có nhiều nhân viên dưới sự quản lý của cùng một người nghỉ việc, thì nguyên nhân không phải là do nhân viên không đủ khả năng để đáp ứng công việc, mà chính là do sự quản lý kém cỏi của họ. Tương tự, điều này cũng áp dụng cho đồng nghiệp.

Hãy luôn nhớ điều này: nhân viên thường nghỉ việc không phải vì họ muốn rời bỏ công ty, mà là vì họ muốn thoát khỏi sự quản lý không hiệu quả của họ.

Cách để giải quyết tình trạng này là theo dõi công việc của các người quản lý một cách nghiêm ngặt hơn. Nếu có thể, việc tuyển dụng người quản lý phù hợp từ đầu luôn là lựa chọn tốt nhất. Tuy nhiên, nếu không thể làm điều này, hãy theo dõi và đánh giá kết quả công việc của họ một cách cẩn thận để đảm bảo rằng họ đang thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả. Thu thập phản hồi từ nhân viên về hiệu suất quản lý có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về tình hình và điều này sẽ giúp bạn tìm cách để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Lưu ý để hạn chế tình trạng nhảy việc của nhân viên

Cố gắng chọn đúng người ngay từ khâu tuyển dụng

Trước khi bạn quyết định giữ chân nhân viên, quá trình lựa chọn người phù hợp là bước quan trọng. Dù bạn có thể tuyển được người có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với vị trí, thì câu hỏi đặt ra là liệu họ sẽ hòa nhập và thích nghi với văn hóa tổ chức mà bạn đã xây dựng hay không?

Điều quan trọng là bạn cần tìm kiếm những ứng viên có phong cách ứng xử và giá trị phù hợp với môi trường làm việc của bạn. Để đảm bảo điều này, bạn có thể sử dụng các câu hỏi về hành vi trong quá trình phỏng vấn để đánh giá cách họ ứng xử trong các tình huống cụ thể. Hơn nữa, trong quá trình phỏng vấn, hãy chia sẻ một số thông tin về văn hóa và giá trị của công ty của bạn và tạo cơ hội để trò chuyện về văn hóa làm việc tại công ty. Nếu ứng viên cảm thấy không phù hợp, họ có thể tự chọn rút lui một cách tự nguyện.

Xây dựng hoạt động tuyển dụng đi đôi với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Nhân viên đóng góp quan trọng vào sự phát triển của doanh nghiệp và do đó, hoạt động tuyển dụng nên được tích hợp vào chiến lược phát triển toàn diện của công ty và được xem xét là một trong những mục tiêu chính.

Ngoài ra, việc xây dựng chiến lược tuyển dụng phải đi đôi với chiến lược tổng thể để đảm bảo quy mô và số lượng nhân viên có thể tăng lên theo sự phát triển của công ty. Hãy tưởng tượng nếu chiến lược phát triển của công ty trong năm là thu hút thêm 1000 khách hàng mới, nhưng số lượng nhân viên hiện tại không đủ để đáp ứng nhu cầu của họ, thì tình hình sẽ ra sao?

Vì vậy, đặt hoạt động tuyển dụng trong bộ khung chiến lược phát triển của doanh nghiệp là rất quan trọng. Khi làm như vậy, bạn sẽ thấy tình trạng nghỉ việc giảm đi đáng kể.

Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc để hiểu được nguyên nhân nhân viên nhảy việc

Nếu bạn đã quen với việc tiến hành phỏng vấn tuyển dụng, thì bây giờ hãy làm quen với phỏng vấn ra đi. Điều này liên quan đến việc phỏng vấn và trò chuyện với một nhân viên sắp nghỉ việc để hiểu rõ nguyên nhân đằng sau quyết định của họ. Thực hiện cuộc phỏng vấn này có mục tiêu:

• Tìm hiểu cách nhân viên đánh giá về văn hóa công ty và xác định liệu họ cảm thấy được sự trân trọng và tôn trọng từ đồng nghiệp và quản lý hay không.

• Xác định cách để đánh giá hiệu suất của nhân viên tốt hơn và cải thiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức.

• Điều tra những cơ hội phát triển và đào tạo mà nhân viên muốn và cần.

• Thu thập thông tin về mức lương và phúc lợi cạnh tranh (nếu nhân viên chuyển việc vì công ty khác đưa ra mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn).

• Xác định các yếu tố động viên và thúc đẩy mà có thể giữ chân nhân viên lại trong công ty của bạn.

• Tạo điều kiện để cải thiện danh tiếng của công ty, thể hiện tình quan tâm đến ý kiến của cả những người đang làm việc và những người đã từng làm việc tại công ty.

• Khám phá các vấn đề mà nhân viên có thể đã trải qua và không thoải mái khi nói lên trước khi quyết định nghỉ việc, như sự thiếu hướng dẫn, sự đối xử bất công, sự ghen tỵ và mối quan hệ không hòa thuận với đồng nghiệp.

Nhiều quản lý nhân sự giỏi có khả năng nắm bắt tình hình công ty một cách tổng quan. Tuy nhiên, nếu họ không theo dõi một cách chặt chẽ các yếu tố có thể gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên, thì thậm chí những nhân viên xuất sắc nhất cũng có thể quyết định rời bỏ tổ chức của họ.

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách để phát triển năng lực cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hãy tham gia các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tại TOPCEO. TOPCEO là nơi bạn có thể tìm thấy các giải pháp đào tạo cho đội ngũ nhân viên của bạn và các chương trình huấn luyện kinh doanh dành riêng cho doanh nghiệp của bạn. Chúng tôi cam kết cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để bạn có thể phát triển bản thân cũng như nâng cao hiệu suất kinh doanh của mình. Hãy mạnh dạn đặt ra những bước tiến mới và bắt đầu hành trình đạt đỉnh cao cùng TOPCEO.