3 Chỉ Số Quan Trọng Để Đánh Giá Hiệu Quả Văn Hóa Doanh Nghiệp

Dựa trên báo cáo của Deloitte, đã có hơn 90% nhà quản lý và 88% nhân viên thừa nhận rằng yếu tố văn hóa chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự thành công của một doanh nghiệp.

 

Nhận thức về tầm quan trọng này, nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, đã bắt đầu thực hiện các phương pháp cụ thể để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả cho tổ chức của họ. Tuy nhiên, họ thường bỏ qua việc đo lường hiệu quả của những nỗ lực này.

Thực tế cho thấy, tương tự như việc theo dõi doanh số bán hàng hoặc tỷ suất sinh lợi, việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp cũng cần sự chú ý đặc biệt từ phía các quản lý. Việc đo lường thường xuyên các yếu tố văn hóa này sẽ giúp tổ chức nắm bắt kịp thời các vấn đề còn tồn đọng và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ hơn cho công ty.

Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số. Dưới đây, là 3 chỉ số quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.

Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỉ lệ thôi việc (turnover rate) là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình trong một khoảng thời gian, có thể là trong một năm, một quý, hoặc một tháng.

Tỉ lệ thôi việc cao là một trong những tín hiệu đầu tiên cho thấy văn hóa của doanh nghiệp có vấn đề. Để kiểm soát tình hình này và cải thiện văn hóa kịp thời, mọi quản lý cần nắm vững cách tính chỉ số ETR (Employee Turnover Rate).

3 Chỉ Số Quan Trọng Để Đánh Giá Hiệu Quả Văn Hóa Doanh Nghiệp
Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Để tính tỷ lệ thôi việc hàng tháng, bạn cần biết số lượng nhân viên vào làm vào đầu tháng (B – beginning) và cuối tháng (E – end), cùng với số nhân viên nghỉ việc (L – left) trong tháng đó. Bước đầu tiên là tính số nhân viên trung bình (Avg – average) bằng cách lấy trung bình của số B và số E (Avg = [B+E] / 2). Sau đó, tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong tháng ([L/Avg] x 100).

ETR % (tháng) = [L/Avg] x 100

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp cho rằng việc tính tỷ lệ thôi việc theo quý hoặc theo năm sẽ mang lại cái nhìn tổng quan hơn về tình hình nhân sự. Để tính tỷ lệ thôi việc hàng năm hoặc theo quý, bạn có thể sử dụng công thức sau:

ETR (quý/năm) % = [L/ (B (quý/năm) + E(quý/năm))/2] x 100

Ví dụ, nếu bạn có 45 nhân viên vào đầu năm, 55 nhân viên vào cuối năm, và 5 nhân viên nghỉ việc trong năm đó, tỷ lệ thôi việc hàng năm của bạn sẽ là:

Tìm Hiểu Thêm:   Làm Thế Nào Để Đưa Giá Trị Cốt Lõi Vào Thực Tế Doanh Nghiệp?

ETR năm % = [5/ (45+55)/ 2] x 100 = 10%

Tuy nhiên, việc xem xét liệu chỉ số ETR của bạn có được coi là “tốt” hay không phụ thuộc vào ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh cụ thể của bạn. Dưới đây là danh sách tỷ lệ thôi việc trung bình của các ngành được cung cấp bởi CompData Surveys.

Tỉ lệ thôi việc lý tưởng thường thấp hơn mức trung bình trong ngành của bạn. Nếu tỷ lệ thôi việc của bạn cao hơn so với ngành của mình, đây có thể là dấu hiệu bạn cần xem xét lại văn hóa của doanh nghiệp của mình.

Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

Chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Score) được xây dựng dựa trên mô hình tương tự như chỉ số Net Promoter Score (NPS), ban đầu được phát triển bởi Fred Reichained, Bain và Co. và Satmetrix vào những năm 1990. Tuy nhiên, trong khi NPS được sử dụng để đánh giá sự hài lòng của khách hàng, thì eNPS tập trung vào đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.

Chỉ số eNPS không chỉ giúp các nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên mà còn cung cấp cái nhìn sâu hơn về sự phát triển của văn hóa tổ chức.

chi-so-do-luong
Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

Quá trình tính toán chỉ số eNPS bắt đầu bằng một câu hỏi “tối thượng” để đánh giá trung thành của nhân viên: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn sẽ giới thiệu công ty của bạn làm nơi làm việc cho gia đình và bạn bè của mình ở mức nào?”

Kết quả của câu hỏi này phân thành ba nhóm:

  • Từ 0 đến 6 điểm: Nhân viên thuộc nhóm Detractors – những người không hài lòng với tổ chức và có thể truyền tải thông tin tiêu cực về công ty.

  • Từ 7 đến 8 điểm: Nhân viên thuộc nhóm Passives – những người lạnh nhạt, nằm giữa việc ủng hộ và phản đối tổ chức.

  • Từ 9 đến 10 điểm: Nhân viên thuộc nhóm Promoters – những người trung thành và ủng hộ công ty.

Để tính eNPS, bạn lấy hiệu số giữa nhóm Promoters (P) và nhóm Detractors (D), sau đó chia cho tổng số nhân viên tham gia khảo sát (T), và nhân với 100.

eNPS = (P – D) / T x 100%

Ví dụ, trong một khảo sát với 500 nhân viên của công ty X, có:

  • 100 người đánh giá từ 0 đến 6 (nhóm Detractors)

  • 250 người đánh giá từ 7 đến 8 điểm (nhóm Passives)

  • 150 người đánh giá từ 9 đến 10 điểm (nhóm Promoters)

Theo công thức, eNPS của công ty X là:

eNPS = (150 – 100) / 500 x 100% = 10%

Chỉ số eNPS có thể nằm trong khoảng từ -100% đến +100%, với giá trị dương thể hiện sự ổn định và tích cực. Trung bình, các công ty ở Châu Âu có eNPS khoảng +10%.

Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

Mức độ hài lòng của nhân viên luôn ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa tổ chức, sự trung thành, và tình đồng đội trong công ty. Vì vậy, chỉ số ESI (Employee Satisfaction Index) là một chỉ số quan trọng không thể thiếu khi bạn bắt đầu đánh giá hiệu quả văn hóa tổ chức.

Tìm Hiểu Thêm:   Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Để đo lường chỉ số ESI, trước hết bạn cần xác định phương pháp phù hợp cho công ty của bạn. Điều này phụ thuộc vào hai yếu tố quan trọng: quy mô của công ty và khoảng thời gian bạn có sẵn để thực hiện đánh giá.

chi-so-do-luong
Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

Nếu công ty của bạn có quy mô nhỏ và bạn muốn nhanh chóng kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viên, bạn có thể chọn phương pháp 1 dưới đây. Ngược lại, nếu bạn muốn có dữ liệu cụ thể và chính xác hơn, dù đòi hỏi thời gian nhiều hơn, phương pháp 2 sẽ phù hợp, đặc biệt cho các công ty có số lượng nhân viên lớn hơn.

 

Phương pháp 1: 3 câu hỏi khảo sát ESI

Với cách tiếp cận này, bạn sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên bằng cách sử dụng thang điểm Likert và ba câu hỏi trong bộ câu hỏi sau đây (hoặc bạn có thể tùy chỉnh chúng để phù hợp với tình hình cụ thể của bạn):

Trên thang điểm từ 1 đến 10, với 10 là điểm tối đa, vui lòng trả lời những câu hỏi sau:

  • Bạn có hài lòng với môi trường làm việc và công việc hiện tại của mình không?

  • Công ty hiện tại có đang đáp ứng được kỳ vọng của bạn không?

  • So với môi trường làm việc lý tưởng của bạn, hiện tại công ty đang ở mức nào?

Sau đó, để tính chỉ số ESI, bạn áp dụng công thức sau:

ESI = ((Tổng số điểm từ 3 câu hỏi) / 3 – 1) / 9 x 100

Ví dụ, một nhân viên có điểm cho ba câu hỏi lần lượt là 8, 9, và 10, thì chỉ số ESI của họ sẽ là:

ESI = ((8 + 9 + 10) / 3 – 1) / 9 x 100 = 88,9

Trong chỉ số ESI, điểm số càng cao thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn. Phương pháp này có thể nhanh chóng cung cấp một cái nhìn tổng quan về mức độ hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nó có tính chất tổng quát và không cung cấp nhiều thông tin chi tiết, do đó không thể giúp bạn hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức và cách cải thiện nó.

 

Phương pháp 2: Khảo sát 7 hạng mục ESI

So với phương pháp trước, việc tiến hành một khảo sát về 7 hạng mục ESI sẽ mang lại đánh giá chính xác và sâu sắc hơn về mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Điều này cũng cho phép nhà quản lý thu thập dữ liệu chi tiết hơn để xây dựng kế hoạch cụ thể nhằm cải thiện văn hóa tổ chức.

Quá trình tiến hành tương tự như phương pháp trước, trong đó mỗi nhân viên sẽ đánh giá từng hạng mục bằng thang điểm Likert từ 1 đến 10. Tuy nhiên, khác biệt ở đây là số lượng câu hỏi sẽ tăng lên và chúng được chia thành 7 hạng mục cụ thể:

  • Lương thưởng – Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các phần thưởng vật chất mà họ nhận được.

  • Hỗ trợ từ cấp trên – Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp của họ.

  • Khen thưởng công bằng – Đánh giá sự công bằng trong việc đánh giá và khen thưởng cá nhân.

  • Khả năng tự chủ – Đánh giá mức độ tự do và sự linh hoạt trong công việc.

  • Hình ảnh công ty – Đánh giá mức độ yêu thích và gắn kết của nhân viên với công ty.

  • Quan hệ đồng nghiệp – Đánh giá sự hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp.

  • Khả năng phát triển – Đánh giá triển vọng nghề nghiệp và cơ hội mà công ty cung cấp.

Tìm Hiểu Thêm:   Bạn Có Biết 3 Cấp Độ Văn Hóa Doanh Nghiệp ?

Sau đó, để tính chỉ số ESI, bạn có thể áp dụng công thức sau:

ESI = ((Tổng số điểm từ tất cả câu hỏi) / (Tổng số câu hỏi) – 1) / 9 x 100

Ví dụ, một nhân viên có điểm từ các câu hỏi lần lượt là 8, 9, 10, 7, 9, 8, và 9. Chỉ số ESI của họ sẽ là:

ESI = ((8 + 9 + 10 + 7 + 9 + 8 + 9) / 7 – 1) / 9 x 100 = 88,9

Với điểm số càng cao, mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn. Phương pháp này có ưu điểm là cho phép thu thập thông tin theo từng hạng mục cụ thể, giúp nhà quản lý nhận biết rõ hơn về các vấn đề cụ thể trong văn hóa tổ chức và từ đó có thể tạo ra các biện pháp cải thiện phù hợp. 

Xây dựng văn hóa tổ chức là một biện pháp quan trọng để cải thiện sự cạnh tranh và hiệu suất hoạt động của mọi công ty. Tuy nhiên, để thành công trong việc này, các doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá và đo lường định kỳ về tổng thể văn hóa tổ chức, sử dụng dữ liệu thu thập được để liên tục hoàn thiện văn hóa tổ chức trong tương lai.

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách để phát triển năng lực cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hãy tham gia các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tại TOPCEO. TOPCEO là nơi bạn có thể tìm thấy các giải pháp đào tạo cho đội ngũ nhân viên của bạn và các chương trình huấn luyện kinh doanh dành riêng cho doanh nghiệp của bạn. Chúng tôi cam kết cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để bạn có thể phát triển bản thân cũng như nâng cao hiệu suất kinh doanh của mình. Hãy mạnh dạn đặt ra những bước tiến mới và bắt đầu hành trình đạt đỉnh cao cùng TOPCEO.