Nhân Viên Mất Định Hướng Sự Nghiệp: Giải Pháp Là Gì?

Sự không hài lòng với sự nghiệp ngày càng trở thành một thách thức đáng kể trong các tổ chức hiện đại.

 

Một cuộc khảo sát đối với nhân viên đến từ nhiều ngành khác nhau đã chỉ ra rằng 70% trong số họ không cảm thấy hài lòng với cơ hội nghề nghiệp tại công ty của họ. Đồng thời, 75% các doanh nghiệp bày tỏ lo ngại về sự thiếu hụt kỹ năng và kiến thức cần thiết của nhân viên trong tương lai.

Dường như có một sự xung đột rõ rệt. Nhân viên cảm thấy họ có khả năng để tiến xa trong sự nghiệp của họ, trong khi các công ty cho rằng nhân viên đang phát triển quá chậm. Điều đáng tiếc là tình trạng này thường xuất hiện ở hầu hết các môi trường làm việc.

Hậu quả của xung đột này là khi bạn cố gắng thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp với nhân viên, bạn thường gặp sự bối rối. Có thể nhân viên không thực sự biết hướng đi của họ hoặc có thắc mắc về cơ hội thăng tiến trong công ty bạn.

Điều quan trọng là đây là dấu hiệu của một nhân viên bị lạc hướng. Tuy nhiên, khi bạn nhận thấy vấn đề, luôn có cách để giải quyết. Vấn đề không nằm ở việc công ty thiếu cơ hội nghề nghiệp, mà chính là sự hiểu sai về ý nghĩa của “sự nghiệp”

Rất có thể nhân viên của bạn đang hiểu lầm về khái niệm “phát triển sự nghiệp”

Có thể nhân viên trong tổ chức của bạn đang bị ảnh hưởng bởi “career myth” – một khái niệm cũ kỹ cho rằng sự nghiệp luôn tuân theo một con đường tuyến tính.

Hãy xem xét nguồn gốc của từ “career” – sự nghiệp. Từ này xuất phát từ thế kỷ 16, lấy cảm hứng từ từ “road” (con đường), và được tưởng tượng như một đường thẳng dẫn đến một điểm cuối cố định.

Nhân Viên Mất Định Hướng Sự Nghiệp: Giải Pháp Là Gì?
Rất có thể nhân viên của bạn đang hiểu lầm về khái niệm “phát triển sự nghiệp”

Trong quá khứ, không lâu trước đây, ý tưởng này vẫn rất hữu ích. Phát triển sự nghiệp đồng nghĩa với việc tăng cường uy tín và thu nhập. Nhân viên của bạn có thể xem xét quá trình đã được thực hiện bởi bạn hoặc các quản lý khác trong quá khứ để tiến thêm một bước.

Tuy nhiên, hiện tại, khái niệm này đã trở nên không còn phù hợp. Tương lai không thể dự đoán dựa trên quá khứ, thậm chí cả hiện tại. Mỗi nhân viên sẽ phát triển theo một khuôn khổ riêng biệt cho sự phát triển cá nhân và sự nghiệp chuyên nghiệp của họ.

Bạn có thể làm gì với những nhân viên bị mất định hướng sự nghiệp?

Hãy quay lại với tình trạng của những nhân viên đang cảm thấy mất hướng và không rõ về sự nghiệp của họ. Nếu bạn không thể đưa họ lên một tầm cao mới trong sự nghiệp, luôn hỗ trợ sự phát triển của họ và tạo một liên kết sâu sắc hơn với tổ chức.

Dưới đây là một số chiến lược đã được áp dụng thành công tại Weight Watchers, một công ty đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, chuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ hỗ trợ trong việc giảm cân và duy trì cân nặng. Bạn hoàn toàn có thể áp dụng những chiến lược này để giúp nhân viên của bạn thoát khỏi sự hiểu lầm về sự nghiệp và phát triển một cách toàn diện.

Tìm Hiểu Thêm:   Tại Sao Ứng Viên Đi Làm Thể Hiện Không Tốt Như Khi Phỏng Vấn?

 

Đập tan “career myth” trong tư duy của nhân viên

Trước hết, hãy truyền đạt cho nhân viên rằng không nên tự áp đặt một kịch bản cụ thể cho sự nghiệp của họ. Tin tưởng quá mức và ràng buộc vào một lộ trình nhất định có thể đánh bại chính họ, khi họ bị mắc kẹt trong cái gọi là “career trap” – một mắc kẹt sự nghiệp đưa người ta vào trạng thái không ngừng thèm khát các cơ hội thăng tiến theo con đường tuyến tính.

Nếu công ty của bạn thường tổ chức cuộc trò chuyện định kỳ mỗi 6 tháng giữa nhà quản lý và nhân viên, đây là một cơ hội tốt. Đừng tập trung quá nhiều vào các cơ hội nghề nghiệp, thay vào đó, hãy định hướng cuộc trò chuyện của bạn để nhân viên có cơ hội thảo luận sâu hơn về trải nghiệm công việc, trách nhiệm cá nhân, và những thay đổi mà họ muốn thực hiện trong môi trường làm việc.

mat-dinh-huong
Đập tan “career myth” trong tư duy của nhân viên

Dưới đây là một số câu hỏi bạn có thể sử dụng với thái độ thân thiện và sẵn sàng lắng nghe:

  • Bạn thấy mình hào hứng nhất với những khía cạnh công việc nào?
  • Bạn muốn dành thời gian cho những nhiệm vụ đó nhiều hơn phải không?
  • Nếu bạn được cơ hội giảm bớt một số nhiệm vụ, bạn muốn loại bỏ những gì?
  • Bạn nghĩ rằng bạn có những điểm mạnh và điểm yếu gì về chuyên môn?

Nếu công ty của bạn không tổ chức cuộc trò chuyện định kỳ, bạn có thể mở cuộc họp 1-1 với từng nhân viên hoặc tận dụng các cuộc trò chuyện hàng ngày. Sự chân thành và đáng tin cậy của bạn sẽ giúp nhân viên nảy ra khỏi tư duy sai lầm mà họ đã bị rơi vào trong thời gian dài.

 

Tập trung phát triển các transferable skill (kỹ năng có thể chuyển đổi) cho nhân viên

Các Transferable Skills, hay còn gọi là các kỹ năng có thể chuyển đổi, là những khả năng hoặc chuyên môn có giá trị trong nhiều vai trò hoặc lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Ví dụ, những kỹ năng như tổ chức và quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp, hoặc khả năng giải quyết vấn đề đều thuộc vào danh sách này.

Thậm chí, khả năng lãnh đạo và tầm nhìn không chỉ nên được phát triển cho cá nhân mà còn nên là mục tiêu cho toàn bộ nhân sự trong công ty của bạn. Có nhiều tình huống mà bạn có thể cần sự hỗ trợ từ họ và họ cũng cần sở hữu tầm nhìn này để chuẩn bị cho các vị trí cao cấp trong tương lai.

Các kỹ năng có thể chuyển đổi này sẽ đa dạng hóa tài năng và năng lực nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai. Thay vì đầu tư quá mức vào một con đường duy nhất, việc trang bị cho họ một loạt các kỹ năng sẽ là lựa chọn tốt hơn. Điều này cũng giúp bạn linh hoạt hơn trong việc xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên.

Mọi chương trình hướng dẫn, đào tạo nội bộ hoặc quy trình đón nhận mới của bạn nên tập trung vào việc phát triển và mở rộng các kỹ năng đa dạng như này, thay vì chỉ tập trung vào một lĩnh vực chuyên môn cụ thể.

mat-dinh-huong
Tập trung phát triển các transferable skill (kỹ năng có thể chuyển đổi) cho nhân viên

Đừng quên tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi quyết định đầu tư vào các kỹ năng cụ thể trong công ty của bạn. Dưới đây là một số câu hỏi bạn có thể sử dụng:

  • Ba kỹ năng quan trọng nhất cho công việc hiện tại của bạn là gì?
  • Bạn cho rằng có những kỹ năng nào cần thiết để trở thành một người quản lý xuất sắc?
  • CEO và nhân viên có những kỹ năng chung nào mà bạn nghĩ cần phát triển?
  • Người bạn ngưỡng mộ nhất trong công ty là ai và về điểm gì bạn ngưỡng mộ họ?
Tìm Hiểu Thêm:   Quản Lý Thông Minh: Không Cần Đào Tạo Quá Nhiều

Bạn có thể liệt kê các kỹ năng quan trọng hàng đầu này vào Bộ từ điển năng lực tổng hợp của công ty, để làm cơ sở tham chiếu cho việc phát triển và trau dồi kỹ năng của tất cả nhân viên, bao gồm cả bạn, đội ngũ quản lý cấp trung và nhân viên cấp dưới

 

Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên qua các cột mốc

Trong kiểu tư duy truyền thống về sự nghiệp, sự tiến bộ của một nhân viên thường chỉ được công nhận khi họ được thăng cấp lên vị trí cao hơn. Tuy nhiên, trong bối cảnh nhiều công ty hiện đang thực hiện cơ cấu “phẳng” hơn – tức là không có nhiều tầng cấp bậc như trước, và cơ hội thăng tiến trở nên phi tuyến tính hơn, chúng ta cần một hệ thống đánh giá tiến bộ khác để phản ánh sự phát triển của nhân viên.

Một số doanh nghiệp đã giải quyết vấn đề này bằng cách phân chia tiêu đề công việc thành nhiều cấp độ năng lực khác nhau, ví dụ như Cấp độ 1, 2, 3 cho vị trí Junior và Cấp độ 1, 2, 3 cho vị trí Senior. Mặc dù lý thuyết thì hệ thống này cũng tương tự như cấp bậc trong sự nghiệp, nhưng trên thực tế, nó mang nhiều lợi ích tích cực hơn: giảm bớt sự phân biệt quá lớn giữa cấp quản lý và cấp dưới, nhân viên không phải chờ đợi quá lâu để được công nhận bởi công ty,…

Một phương pháp thú vị khác được áp dụng tại nhiều công ty là việc sử dụng huy hiệu, chứng chỉ, hoặc các biểu tượng nội bộ. Ví dụ, để ứng cử vào vị trí trưởng nhóm, một nhân viên cần phải đạt được các chứng chỉ cụ thể. Để đạt được các chứng chỉ tiếp theo, họ cần tham gia vào các khóa đào tạo nội bộ và vượt qua các bài kiểm tra về năng lực.

Hệ thống chứng chỉ này có thể phân định các cấp độ kỹ năng, kiến thức và thành tựu của nhân viên trong công ty – tạo ra một danh mục thành tựu thay thế cho sơ yếu lý lịch truyền thống.

mat-dinh-huong
Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên qua các cột mốc

Dù bạn áp dụng cách nào, đừng quên tổ chức các cuộc trò chuyện tập trung vào việc theo dõi mục tiêu mà nhân viên đặt ra cho bản thân. Khi họ đề xuất mục tiêu cao hơn (ví dụ như tiêu đề công việc, KPI, mức lương, yêu cầu về trang thiết bị…), điều này đồng nghĩa với việc họ đã nhận thức được sự tiến bộ của họ.

Dưới đây là một số câu hỏi bạn có thể sử dụng:

  • Bạn nghĩ vị trí cao nhất mà công ty có thể bổ nhiệm bạn là gì?
  • Liệu nó có phù hợp với mục tiêu cao nhất của bạn trong công việc tại đây? Bạn nghĩ bạn cần bao nhiêu thời gian để đạt được nó?
  • Hiện tại, bạn muốn đạt được điều gì tiếp theo? Làm thế nào bạn biết bạn đã đạt được nó?
  • Bạn muốn đặt tên cho cột mốc tiếp theo của bạn là gì?
Tìm Hiểu Thêm:   Chi Phí Ẩn Của Quy Trình Onboarding Nhân Sự Mới

 
Khuyến khích thử nghiệm những điều mới mẻ

Công việc ngày càng trở nên phức tạp và khó đoán trước hơn, vì vậy nhân viên của bạn cần thử nghiệm nhiều lựa chọn trước khi họ tìm ra điều phù hợp nhất với họ. Dù những trải nghiệm này có thể không lớn lao hoặc không tạo ra sự thay đổi đột ngột, nhưng chúng vẫn cần được khuyến khích.

Để thúc đẩy tinh thần thử nghiệm của nhân viên, hãy cung cấp cho họ cơ hội để nắm bắt kiến thức về các lĩnh vực mà họ quan tâm. Thỉnh thoảng, việc giảm bớt gánh nặng công việc hiện tại cũng có thể làm cho cá nhân họ và văn hoá học học tập trong doanh nghiệp phát triển tốt hơn.

Hãy thăm dò những ý kiến của nhân viên về những điều họ cảm thấy thú vị và không thú vị như sau:

  • Trong lĩnh vực kinh doanh nào mà bạn cảm thấy tò mò nhất?
  • Đánh giá trên thang điểm 5, mức độ quan tâm của bạn đối với vấn đề này là bao nhiêu?
  • Có điều gì khiến bạn cảm thấy buồn chán hoặc không hứng thú?
  • Bạn có muốn tham gia vào một dự án liên quan đến vấn đề này không?

Và sau khi nhân viên đã hoàn thành một số thử nghiệm, hãy xem xét kết quả mà họ đã đạt được:

  • Bạn có muốn tiếp tục với công việc hiện tại không?
  • Trong những lựa chọn nghề nghiệp đó, bạn cảm thấy mình có tài năng nhất ở vị trí nào?
  • Hãy xếp thứ tự ưu tiên những lĩnh vực mà bạn thích.

Lưu ý rằng để thực hiện phương pháp này, bạn cần phải là người dẫn dắt nhân viên trong việc tham gia và cũng cần có sự hỗ trợ vững chắc từ phía công ty để làm cho nhân viên tin tưởng, có cơ hội tham khảo ý kiến của cố vấn, và chia sẻ về kết quả cuối cùng

Việc đáng lo ngại khi chấp nhận “career myth” là thừa nhận rằng nhân viên của bạn không biết điều gì sẽ xảy ra tiếp theo trong sự nghiệp của họ. Hãy giúp họ mở rộng tầm nhìn về sự nghiệp, tạo điều kiện cho họ để tích luỹ nhiều trải nghiệm hơn. Mỗi trải nghiệm này có thể coi như một chiếc chìa khóa mở ra cơ hội nghề nghiệp mới trong tương lai, giúp họ có nhiều sự lựa chọn hơn để duy trì sự gắn bó với doanh nghiệp của bạn.

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách để phát triển năng lực cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hãy tham gia các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tại TOPCEO. TOPCEO là nơi bạn có thể tìm thấy các giải pháp đào tạo cho đội ngũ nhân viên của bạn và các chương trình huấn luyện kinh doanh dành riêng cho doanh nghiệp của bạn. Chúng tôi cam kết cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để bạn có thể phát triển bản thân cũng như nâng cao hiệu suất kinh doanh của mình. Hãy mạnh dạn đặt ra những bước tiến mới và bắt đầu hành trình đạt đỉnh cao cùng TOPCEO.