Giảm Tỷ Lệ Nghỉ Việc Sớm Qua Việc Đánh Giá Năng Lực Ứng Viên

Bạn đã vui mừng khi cuối cùng đã tìm được một ứng viên triển vọng để điền vào vị trí trống. Tuy nhiên, chỉ sau vài tuần (hoặc thậm chí vài ngày trong một số trường hợp), nhân viên mới lại đến báo rằng họ muốn nghỉ việc. Sự thất vọng của bạn không phải là điều khó hiểu, bởi sự ra đi đột ngột này không chỉ gây thất thoát về thời gian và tiền bạc trong việc tuyển dụng lại mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định của doanh nghiệp.

Sự nghiệp nghỉ việc sớm, khác với việc một nhân viên hiện hành nghỉ việc, là tình huống mà ứng viên đã được chấp nhận vào doanh nghiệp và sau đó nhanh chóng quyết định rời bỏ trong vòng chỉ 2 tuần đến 1 tháng. Vấn đề là tại sao những người này lại rời bỏ công việc mà họ đã dành thời gian và nỗ lực để đạt được?

Tuy nhiên, để hiểu rõ hơn, thì chúng ta cần nhìn vào cả hai phía của vấn đề này. Dù lý do từ phía ứng viên là gì, doanh nghiệp cũng cần tìm cách giảm thiểu nguy cơ này bằng cách đánh giá đúng năng lực của ứng viên và thực hiện các giải pháp tương ứng.

Để bạn có cái nhìn sâu hơn về tình trạng ứng viên rời bỏ công việc sớm và cách đánh giá năng lực của họ có thể giúp kiểm soát tình hình này, TOPCEO sẽ đưa ra thông tin chi tiết trong bài viết dưới đây.

Thử việc và rủi ro ứng viên nghỉ việc sớm

Thử việc là một quá trình tuân theo quy tắc đã đề ra, trong đó quy định rõ ràng cho phép công ty thiết lập một giai đoạn thử việc để đánh giá sự phù hợp giữa người lao động và công ty, từ đó quyết định xem mối quan hệ này có tiềm năng trở thành sự hợp tác lâu dài hay không.

Giai đoạn thử việc này thực sự là một cơ hội cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng. Trong vai trò nhà tuyển dụng, bạn nỗ lực để đánh giá xem ứng viên có phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp hay không. Đồng thời, ứng viên cũng sử dụng thời gian này để xác định xem doanh nghiệp của bạn có phải là nơi phù hợp cho họ hay không.

Nếu bạn kết luận rằng ứng viên không phù hợp dựa trên hiệu suất của họ, doanh nghiệp có thể chia sẻ thông tin và hỗ trợ họ trong việc tìm kiếm cơ hội công việc khác. Ngược lại, nếu người thử việc cảm thấy rằng doanh nghiệp của bạn không phải là lựa chọn phù hợp với họ, họ cũng có quyền quyết định nghỉ việc bất cứ lúc nào.

Giảm Tỷ Lệ Nghỉ Việc Sớm Qua Việc Đánh Giá Năng Lực Ứng Viên
Thử việc và rủi ro ứng viên nghỉ việc sớm

Lí do nào dẫn đến quyết định nghỉ việc sớm từ nhân viên của bạn?

Trước hết, nguyên nhân của sự ra đi đột ngột của ứng viên có thể bắt nguồn từ chính ứng viên mình. Một số yếu tố quan trọng dẫn đến quyết định của họ có thể bao gồm:

  • Thiếu tự tin về kiến thức chuyên môn: Đối với nhiều ứng viên, áp lực của kiến thức chuyên môn, quy trình đào tạo phức tạp, các bài kiểm tra thử thách và áp lực đáp ứng các chỉ tiêu trong giai đoạn thử việc có thể khiến họ cảm thấy thiếu tự tin.

  • Khó hòa nhập với môi trường mới: Sự chuyển đổi sang một vị trí mới và môi trường làm việc mới có thể tạo ra cảm giác bỡ ngỡ cho ứng viên. Đặc biệt, nếu sự khác biệt quá lớn, họ có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi.

  • Thiếu động lực đối với công việc: Có nhiều lý do khiến nhân viên mới thiếu động lực: công ty có thể cách xa, môi trường làm việc không thân thiện, công việc monotone, quan hệ với đồng nghiệp chưa thiết lập, hoặc cảm thấy sếp không quan tâm đến họ.

  • Không hài lòng với công việc: Ứng viên thường có cảm giác tiêu cực khi công ty không cung cấp đủ phúc lợi (giảm trợ cấp, phụ cấp, cơ sở vật chất kém chất lượng), thiếu minh bạch (đánh giá không rõ ràng, không thực hiện các cam kết đào tạo, lương thưởng không rõ ràng), hoặc áp dụng các chính sách không có lợi cho người lao động (làm thêm ngoài giờ, tăng ca, giảm ngày nghỉ phép). Trong trường hợp này, họ có thể cảm thấy không an toàn và không hài lòng, nhưng không đưa ra phản ánh vì cảm thấy chưa có tiếng nói.

Tìm Hiểu Thêm:   Đào Tạo Tự Động: Tạo Nền Tảng Cho Tự Vận Hành Doanh Nghiệp

Vậy từ phía doanh nghiệp, nguyên nhân cốt lõi khiến họ mất ứng viên của mình là gì?

  • Đánh giá không chính xác trong quá trình tuyển dụng: Một trong những vấn đề quan trọng mà nhiều doanh nghiệp bỏ qua là việc đánh giá không chính xác ứng viên trong giai đoạn tuyển dụng ban đầu. Có thể ứng viên có những điểm yếu không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng do áp lực tuyển dụng hoặc yêu cầu từ lãnh đạo, họ chấp nhận “cứ tuyển đã, đào tạo sau.” Điều này tạo ra rủi ro gia tăng tỉ lệ nghỉ việc sớm.

  • Thiếu lộ trình đào tạo (ngắn hạn và dài hạn) cho ứng viên: Điều này khiến ứng viên cảm thấy không biết mình sẽ đi đến đâu trong tương lai tại công ty. Trong quá trình tuyển dụng, họ thường nghe lời hứa về lộ trình đào tạo và cơ hội thăng tiến, nhưng khi thấy công ty không thực hiện những cam kết này, họ cảm thấy thất vọng và mất niềm tin vào công việc của mình.

  • Quy trình tiếp nhận và hòa nhập chưa chuyên nghiệp: Khi kết thúc giai đoạn tuyển dụng, giai đoạn tiếp nhận và hòa nhập (onboarding) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên thực sự hòa nhập vào công việc và môi trường làm việc mới. Rất nhiều công ty hiện nay không coi trọng quy trình này, dẫn đến sự hoang mang và bối rối của nhân viên mới, làm giảm sự tự tin của họ.

Làm thế nào để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc sớm này? Đây là thời điểm mà nhà tuyển dụng cần nghiêm túc xem xét liệu họ đã và đang hiểu ứng viên của mình đúng cách hay chưa.

Đánh giá năng lực ứng viên là “vũ khí” giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm

danh-gia-nang-luc
Đánh giá năng lực ứng viên là “vũ khí” giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm

Đánh giá chính xác năng lực của ứng viên đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng và có nhiều ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp:

  • Tuyển đúng người từ đầu: Đánh giá đúng năng lực giúp nhà tuyển dụng lựa chọn những ứng viên tốt nhất cho tổ chức của họ. Điều này giúp hạn chế việc những người không phù hợp với vị trí hoặc văn hóa công ty nghỉ việc sớm.

  • Lập lộ trình đào tạo hợp lý: Đánh giá năng lực cũng hỗ trợ trong việc thiết kế lộ trình đào tạo cho nhân sự. Khi biết rõ năng lực của nhân viên, doanh nghiệp có thể tạo ra các kế hoạch đào tạo tùy chỉnh giúp họ phát triển và thăng tiến trong công việc. Nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển sự nghiệp sẽ ít có động cơ để nghỉ việc.

  • Lập lộ trình sau tuyển dụng chuyên nghiệp: Hiểu rõ năng lực của ứng viên giúp doanh nghiệp tạo ra quy trình onboarding (tiếp nhận và hòa nhập) chuyên nghiệp. Điều này giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc, tạo đà cho họ để bắt đầu công việc một cách nhiệt huyết và tự tin.

  • Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Một quy trình đánh giá năng lực công bằng, minh bạch và khách quan không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển được những ứng viên tốt nhất mà còn giảm thiểu thời gian tuyển dụng và tạo sự chuyên nghiệp trong toàn bộ quá trình. Điều này có thể nâng cao thương hiệu tuyển dụng của công ty, thu hút thêm ứng viên mới và tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên, từ đó giảm tỉ lệ nghỉ việc.

Tìm Hiểu Thêm:   5 Lý do giữ chân nhân viên không chỉ là về tiền lương

3 bước đánh giá năng lực ứng viên toàn diện

Để đánh giá ứng viên một cách chính xác, cần phải thực hiện quy trình đánh giá và sử dụng công cụ đánh giá một cách trung thực và khách quan, để phản ánh một cách chính xác nhất năng lực thực sự của ứng viên. Để đạt được điều này, không có cách nào khác, ngoài việc doanh nghiệp phải chú trọng và quan tâm đến mọi bước trong quy trình tuyển dụng.
 

Bước 1: Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng

Chân dung ứng viên tiềm năng, còn được gọi là “candidate personas,” đại diện cho một bản mô tả chi tiết về người ứng viên mà doanh nghiệp đang tìm kiếm cho vị trí tuyển dụng. Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng hoặc việc xác định tiêu chí đánh giá là một bước quan trọng và cơ bản, tạo nên nền móng cho các bước tiến xa hơn trong quá trình tuyển dụng.
 

Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

danh-gia-nang-luc
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Khi đã xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng cần đặt câu hỏi tiếp theo: Kế hoạch tuyển dụng của họ cần bao gồm những vòng đánh giá nào để đảm bảo tiêu chuẩn này được thực hiện? Mục tiêu và vai trò của mỗi vòng đánh giá là gì? Và cuối cùng, họ cần xác định thời gian cụ thể cần thiết để hoàn thành quá trình tuyển dụng và đưa người mới vào công việc.
 

Bước 3: Xây dựng được cách thức đánh giá trong mỗi vòng

Để đánh giá năng lực của ứng viên một cách hiệu quả, quá trình này cần bắt đầu từ giai đoạn sàng lọc hồ sơ. Điều này đòi hỏi một quy trình sàng lọc hồ sơ phải được thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả, thường theo các bước sau:

  • Sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí tối thiểu: Sàng lọc đầu tiên dựa vào các tiêu chí tối thiểu để loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu cơ bản cho vị trí tuyển dụng.

  • Sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí ưu tiên: Sau đó, tiêu chí ưu tiên sẽ được áp dụng để chọn ra những ứng viên có sự phù hợp tốt hơn với yêu cầu của công việc và văn hóa tổ chức.

  • Shortlist các ứng viên: Cuối cùng, sau các bước sàng lọc trước, nhà tuyển dụng có thể tạo danh sách ngắn hơn với các ứng viên tiềm năng để tiếp tục quá trình tuyển dụng.

Tìm Hiểu Thêm:   OKR Và KPI: Sự Khác Biệt Giữa 2 Chỉ Số Đo Lường Hiệu Suất Công Việc

Tuy nhiên, việc sàng lọc hồ sơ đôi khi có thể tốn nhiều thời gian và công sức do số lượng hồ sơ lớn và đa phần không đạt tiêu chuẩn. Do đó, quá trình này cần được thực hiện một cách thông minh để giảm bớt công việc cho các vòng tuyển dụng sau.

Bài kiểm tra năng lực cũng là một công cụ hữu ích trong đánh giá ứng viên. Chúng có nhiều ưu điểm, bao gồm:

  • Tiết kiệm thời gian cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.
  • Loại bỏ yếu tố cảm tính trong quá trình đánh giá.
  • Đánh giá toàn diện khả năng và kiến thức của ứng viên.
  • Cung cấp kết quả minh bạch và dễ so sánh.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng việc tổ chức và thiết lập các bài kiểm tra năng lực có thể tốn kém thời gian và công sức.

Cuối cùng, sau khi đã sàng lọc hồ sơ và sử dụng bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn là bước cuối cùng để đánh giá ứng viên. Thông thường, có hai vòng phỏng vấn với mục tiêu khác nhau: vòng đầu tiên để hiểu về kinh nghiệm làm việc, năng lực, và thái độ của ứng viên, trong khi vòng thứ hai thường gặp lãnh đạo cấp cao để thảo luận về tiềm năng và phù hợp với tổ chức.

Có nhiều nguyên nhân gây ra việc nhân viên nghỉ việc sớm, và trong số đó, việc đánh giá năng lực ứng viên chưa chính xác là một vấn đề đáng quan tâm. Nếu chúng ta có thể giải quyết được tình trạng này, lớp nhân viên mới khi gia nhập doanh nghiệp sẽ trở thành một nhóm mạnh mẽ, tiếp tục xây dựng nền nhân sự vững mạnh cho tổ chức và giảm nguy cơ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp sớm.

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách để phát triển năng lực cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hãy tham gia các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tại TOPCEO. TOPCEO là nơi bạn có thể tìm thấy các giải pháp đào tạo cho đội ngũ nhân viên của bạn và các chương trình huấn luyện kinh doanh dành riêng cho doanh nghiệp của bạn. Chúng tôi cam kết cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để bạn có thể phát triển bản thân cũng như nâng cao hiệu suất kinh doanh của mình. Hãy mạnh dạn đặt ra những bước tiến mới và bắt đầu hành trình đạt đỉnh cao cùng TOPCEO.