Làm sao để thu hút được nhân tài?

Thật vậy, nhân tài trong môi trường công sở là người có nền tảng kiến thức tốt, có khả năng nghĩ ra ý tưởng và giải pháp hiệu quả để đóng góp vào việc tạo ra lợi ích của doanh nghiệp trong nhiều khía cạnh.

Nói một cách dễ hiểu, thu hút nhân tài là quá trình tìm kiếm nguồn nhân lực có kỹ năng đáp ứng yêu cầu so với nhu cầu của một tổ chức.

Không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm nhân tài phù hợp cho vị trí trống hiện tại, tuyển dụng nhân tài còn là một quá trình dài hơn như thế. Từ việc “săn tìm” ứng viên, chọn lựa, sàng lọc, tuyển chọn và cả việc theo dõi các ứng viên tiềm năng để tuyển dụng họ ngay khi doanh nghiệp phát sinh nhu cầu trong tương lai.

Chính sách thu hút nhân tài có thể được xem là nền tảng của doanh nghiệp. Bởi lẽ, nó sẽ tạo ra nguồn nhân lực bền vững, kỹ năng tốt để đáp ứng cho các hoạt động ngắn hạn hay dài hạn (thường là dài hạn) của công ty.

Nhân sự sẽ chỉ bộc lộ được hết khả năng khi những kỹ năng của họ đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức. Bằng không, họ sẽ hoặc không làm được việc, hoặc mất nhiều thời gian để được đào tạo, học hỏi, v.v.

Trước khi quyết định thu hút nhân tài, công ty cần đặt ra các câu hỏi sau:

Sau khi có được những “viên gạch” đầu tiên – mục đích, mục tiêu, tiêu chí của chính sách thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần xây bản kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Bản kế hoạch này buộc phải có bản mô tả yêu cầu tuyển dụng như sau:

Thu hút nhân tài buộc doanh nghiệp phải tìm nguồn ứng viên từ khắp mọi nền tảng.

Một mẹo nhỏ dành cho dân HR chính là hãy bắt đầu với những nền tảng có sẵn, dễ tiếp cận và ít tốn kém nhất. Ví dụ như website chính thức của doanh nghiệp, các trang mạng xã hội của doanh nghiệp.

Nếu phương thức này không mang lại hiệu quả như mong đợi, bạn có thể cân nhắc chuyển sang các hình thức tuyển dụng đắt tiền hơn (qua các headhunter, agency,…) cho chính sách thu hút nhân tài của doanh nghiệp mình.

Khâu tiếp nhận hồ sơ của ứng viên tiềm năng cũng sẽ nói lên rất nhiều về chính sách thu hút nhân tài của doanh nghiệp.

Đối đãi với ứng viên như những người “đi xin việc” không chỉ khiến họ mất thoải mái mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Sẽ ra sao nếu như ứng viên đi kể cho bạn bè, đồng nghiệp hiện tại của họ về những điều không tốt tại doanh nghiệp của bạn?

Ngay từ đầu, doanh nghiệp của bạn cần họ. Vì thế, hãy chắc chắn rằng mọi hồ sơ của ứng viên đều được xem xét và nhận được phản hồi tử tế. Dù họ có trở thành nhân viên của bạn hay không, bạn cần cho ứng viên cảm thấy quan tâm và nhiệt tình với việc có được vị trí đó.

Ở bước này, doanh nghiệp của bạn sẽ đối thoại trực tiếp với ứng viên. Đây cũng chính là cơ hội để hai bên lắng nghe những nhu cầu, mục tiêu và kỳ vọng của nhau.

Vì là bước vô cùng quan trọng và mang tính quyết định của tất cả chính sách thu hút nhân tài, công ty cần có quy trình phỏng vấn và đánh giá hiệu quả và tinh gọn nhất có thể. Yêu cầu ứng viên trải qua nhiều vòng phỏng vấn vừa mất thời gian, vừa làm giảm mức độ hiệu quả của các nhân sự trong dự án tuyển dụng nhân tài này.

Doanh nghiệp cần chọn lọc kỹ càng những ứng viên tham gia phỏng vấn. Đừng nên phỏng vấn quá nhiều người hay chọn những người có chuyên môn không liên quan đến vị trí cần tuyển dụng.

Tham chiếu thông tin trong quy trình thu hút nhân tài sẽ trải dài từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến sau khi phỏng vấn xong. Thật khó để tin tưởng 100% những điều ứng viên nói ngay từ lần đầu gặp mặt phải không nào?

Chính lúc này, tham chiếu thông tin từ những nguồn liên quan trở thành “vũ khí tối thượng” để giúp doanh nghiệp chọn được nhân tài như ý muốn.

Bạn có thể hỏi xin cảm nhận từ những người cùng phỏng vấn ứng viên nếu còn có những điểm lấn cấn, lăn tăn.

Bên cạnh đó, việc dò hỏi về phong cách làm việc, tính cách của ứng viên ở môi trường làm việc cũ có thể sẽ hữu ích. Một điều cần lưu ý là tránh sa đà vào những câu chuyện riêng tư của ứng viên.
 

Các doanh nghiệp thường có xu hướng chờ phỏng vấn hết tất cả các ứng viên trong danh sách rồi mới ra quyết định lựa chọn. Cách này thật ra không sai, nhưng đôi khi lại không phù hợp với những ứng cử viên là nhân tài tiềm năng.

Nếu không đưa ra quyết định nhanh chóng, rất có thể doanh nghiệp của bạn sẽ bị “hớt tay trên” từ một công ty khác với mức lương và đãi ngộ tương tự.

Dù ứng viên đã được nhận việc thì quy trình thu hút nhân tài vẫn sẽ tiếp diễn. Sau khi họ trở thành nhân viên, doanh nghiệp cần có những chính sách hậu tuyển dụng tinh gọn, đơn giản để ứng viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường công sở.

Sau đó, việc giới thiệu nhân viên vào môi trường công sở bao gồm những quyền lợi trực tuyến (Microsoft Office bản quyền, Adobe bản quyền, email chính thức của công ty); gặp mặt chào mừng và giới thiệu team; v.v. Điều này sẽ giúp ứng viên cảm thấy được là một phần của doanh nghiệp.
 

Một trong trong những nguồn lực sẵn có mà lại tốn ít chi phí chính là dùng hình ảnh của nhân viên hiện tại. Có thể bạn chưa biết: nhân viên đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu công ty.

Trong tuyển dụng cũng thế. Một tổ chức với các nhân viên hạnh phúc, tích cực, ham thích công việc sẽ giúp đội ngũ HR dễ dàng thu hút nhân tài vào công ty.
 

Một khi có ý định sử dụng hình ảnh của nhân viên hiện tại để thu hút nhân tài, bạn có thể xây dựng các nội dung như: khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên; chia sẻ trải nghiệm thực tế của nhân viên tại môi trường công sở;…

Trong các chính sách thu hút nhân tài, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp luôn là yếu tố rất quan trọng. Khi doanh nghiệp tạo dựng được tiếng vang trong nhiều khía cạnh (mức lương cao, văn hóa công ty lành mạnh, nhân viên hạnh phúc), nhân tài ắt sẽ tìm đến.

Nhân tài ở môi trường hiện tại cần thêm nhiều động lực để rời khỏi tổ chức và gia nhập doanh nghiệp của bạn. Chính vì lẽ đó, bạn cần tạo nhiều lợi thế so sánh để họ quyết định chọn bạn chứ không phải bất kỳ tổ chức nào khác.

Đăng tải những câu chuyện thành công của doanh nghiệp qua nhiều phương tiện truyền thông chính là cách thu hút nhân tài hiệu quả và thông minh.
 

Trong thời đại 4.0, phương tiện truyền thông công nghệ số dường như chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp. Tuyển dụng không nằm ngoài điều đó. Các trang mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Twitter,… trở thành những nền tảng vô cùng tiềm năng cho quá trình thu hút nhân tài.

Đối với đa phần ứng viên, Internet chính là một trong những phương tiện tiếp cận đầu tiên mà họ nghĩ đến khi tìm một công việc phù hợp. Vì lẽ đó, doanh nghiệp cần nhạy bén tiếp cận công nghệ và tận dụng tốt các phương tiện quảng cáo trực tuyến.

Chẳng một nhân viên nào muốn bị “bào mòn” trong môi trường công sở độc hại cả. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố nền tảng trong việc dựng xây nền móng của doanh nghiệp.

Một tập thể nhân viên có cùng mục tiêu, chí hướng,… với những nét giá trị văn hóa chung sẽ thu hút nhân tài và giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu nhất có thể.
 

Thu hút nhân tài đòi hỏi bạn phải trả cho họ mức xứng đáng so với những giá trị họ tạo ra cho công ty. Trong bối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt trong thị trường tuyển dụng hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải tạo chính sách lương thưởng, đãi ngộ vô cùng hấp dẫn để thu hút nhân tài.

Bên cạnh đó, chế độ đào tạo tốt cũng sẽ giúp ứng viên ở lâu hơn với tổ chức. Để xây dựng lộ trình đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp với những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực, tổ chức các buổi seminar để nhân viên luôn được cập nhật với những xu hướng mới nhất của ngành nghề.
 

Không dừng lại ở việc tận dụng nhân viên hiện tại hay sử dụng các nền tảng trực tuyến, doanh nghiệp nên mở rộng các mối quan hệ và nguồn tiếp cận ứng viên.

Có thế, lượng nhân tài được thu hút sẽ trở nên đa dạng, từ đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ sở hơn để chọn ra người tốt nhất.

Tham gia các buổi gặp đối tác, gặp mặt giữa các doanh nghiệp,… chính là cơ hội tốt để vun đắp mối quan hệ với những nhân tài trong các lĩnh vực khác nhau.
 

Ta hoàn toàn có thể tạo chính sách thu hút nhân tài như một chiến dịch marketing. Bởi lẽ, việc mang đến trải nghiệm tích cực cho ứng viên cũng khá tương đồng với việc thuyết phục người tiêu dùng chọn mua sản phẩm và dịch vụ.

Để thấu hiểu tâm lý hành vi của ứng viên, việc phân tích và tối ưu nguồn dữ liệu hiện có sẽ giúp ích rất nhiều: liệu video giới thiệu doanh nghiệp hiện tại đã đủ thu hút để nhân viên nộp đơn đăng ký hay chưa? Hay việc tận dụng các nền tảng Facebook, Twitter,… liệu đã tiếp cận đến đúng đối tượng mà doanh nghiệp mong muốn hay chưa?

Tuyển dụng không chỉ dừng lại ở kỹ năng, bằng cấp, kinh nghiệm mà còn bao hàm các khía cạnh khác như thái độ, tính cách, tư duy.

Trong quy trình xây dựng các chính sách thu hút nhân tài, nhân sự HR cần phải có cái nhìn bao quát để chọn ra ứng viên phù hợp với nhiều khía cạnh của doanh nghiệp. Ngoài ra, bạn cũng có thể sử dụng các dịch vụ tuyển dụng nhân sự để tìm kiếm nhân tài phù hợp.
 

Chính sách thu hút nhân tài không dừng lại ngay khi ứng viên được nhận vào công ty, mà sẽ diễn ra đến khi họ không còn là người của công ty nữa. Vì động lực lớn nhất mà doanh nghiệp có thể mang đến đó chính là chế độ tặng thưởng và sự công nhận hợp lý.

Nếu doanh nghiệp có sự kết hợp đúng đắn giữa chế độ khen thưởng hiện vật, hiện kim và sự công nhận liên tục, nhân viên sẽ cảm nhận được sự phát triển của họ trong công ty. Điều đó không chỉ có lợi cho họ, mà sẽ thúc đẩy họ tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp.
 

Không có một công thức cố định để giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, bạn cần gửi cho họ những tín hiệu để họ biết rằng họ được trọng dụng ở đây như thế nào.

Nhân viên có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp khi họ không cảm thấy được xem trọng trong tổ chức. Đồng thời, họ sẽ không tiếp tục nỗ lực nếu như không có sự đánh giá liên tục để họ nhìn thấy lộ trình phát triển của mình.

Chính vì thế, doanh nghiệp phải tiếp tục “giữ chân” họ đúng cách bằng nhiều hình thức chính sách thu hút nhân tài khác nhau. Có thế, họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với công ty của bạn.