Quản Lý Thông Minh: Không Cần Đào Tạo Quá Nhiều

Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải lúc nào cũng thực hiện tốt nhiệm vụ này, gây ra sự không đáp ứng của nhân viên với các kỳ vọng:

• 70% nhân viên cho biết họ vẫn chưa hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại.
• 45% nhà quản lý thừa nhận họ không tự tin trong việc phát triển các kỹ năng cần thiết cho nhân viên.

Điều này đặt ra câu hỏi: Tại sao tình trạng này lại xảy ra, đặc biệt khi những người quản lý thường được coi là những người có kiến thức chuyên môn cao và được tổ chức tin tưởng? Hãy cùng TOPCEO tìm hiểu về nguyên nhân trong bài viết dưới đây.

Gartner đã tiến hành nghiên cứu và phát hiện rằng, các nhà quản lý có thể được phân loại thành bốn nhóm sau đây, và điều ngạc nhiên là số lượng các nhà quản lý trong mỗi nhóm được ước tính tương đối bằng nhau, bất kể ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, địa điểm làm việc hoặc đặc điểm dân số.

• The Teacher Manager (Nhà quản lý giảng dạy):

  • Đặc điểm: Hướng dẫn nhân viên để họ phát triển thông qua việc đưa ra lời khuyên và hướng dẫn.
  • Phong cách: Tự theo dõi công việc và chia sẻ kiến thức chuyên môn.
  • Tư duy: Tin rằng cách họ tiếp cận công việc là hoàn hảo.

• The Always-on Manager (Nhà quản lý luôn sẵn sàng):

  • Đặc điểm: Luôn cung cấp phản hồi và hướng dẫn để thúc đẩy phát triển nhân viên.
  • Phong cách: Đặt tất cả nỗ lực để giúp nhân viên phát triển, ngay cả khi họ không có đủ kiến thức chuyên môn.
  • Tư duy: Đảm bảo tất cả nhân viên đều được phát triển đều đặn.

• The Cheerleader Manager (Nhà quản lý là người cổ vũ):

  • Đặc điểm: Tạo điều kiện cho nhân viên tự phát triển theo ý muốn cá nhân.
  • Phong cách: Thường xuyên đưa ra phản hồi tích cực và tránh chỉ trích trực tiếp nhân viên.
  • Tư duy: Không quá chi tiết trong quá trình đào tạo hoặc phản hồi.

• The Connector Manager (Nhà quản lý kết nối):

  • Đặc điểm: Tập trung vào xây dựng môi trường làm việc nhóm tích cực và chỉ đưa ra phản hồi khi cần thiết.
  • Phong cách: Tạo mối quan hệ giữa nhân viên và khuyến khích họ làm việc cùng nhau.
  • Tư duy: Kết nối nhân viên với những người có năng lực tương thích để họ cùng phát triển.

Trong thực tế, dường như mô hình quản lý “Always-on Manager (Nhà quản lý luôn sẵn sàng)” đang được các doanh nghiệp đặt nhiều kỳ vọng để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, Jamie Roca, một giám đốc cấp cao tại Gartner, sau nhiều năm nghiên cứu đã kết luận rằng mô hình này thực tế lại gây hại cho sự phát triển của nhân viên và doanh nghiệp! Một ví dụ là, nhân viên được quản lý bởi các “Always-on Manager” có năng suất làm việc thấp hơn 8% so với những nhân viên khác.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, nhưng hầu hết liên quan đến ba quan điểm sai lầm phổ biến về quản lý và đào tạo nhân sự, như sau:
 

Các nhà quản lý càng dành nhiều thời gian để đào tạo và góp ý cho nhân viên, kết quả càng trở nên tốt hơn

Hoàn toàn sai lầm! Một nghiên cứu của Gartner đã chỉ ra rằng không tồn tại mối tương quan đáng kể nào giữa thời gian đào tạo, phản hồi, và hiệu suất của nhân viên. Thậm chí, sự can thiệp quá mức vào công việc cá nhân có thể dẫn đến tình trạng mất tập trung, tăng áp lực trong công việc hàng ngày, và dẫn đến giảm sút động lực và hiệu suất lao động.

Vì vậy, thay vì liên tục gắn kết với nhân viên, các nhà quản lý nên dành thời gian để thấu hiểu những khuyết điểm cụ thể của từng cá nhân. Điều này sẽ giúp họ đưa ra phản hồi chất lượng và cá nhân hóa hơn, cho phép nhân viên tập trung vào công việc và phát triển cá nhân một cách hiệu quả hơn.
 

Các nhà quản lý luôn biết điều gì là tốt nhất cho nhân viên của mình

Nhìn từ góc độ của nhân viên, chỉ có 18% trong số họ tin tưởng rằng cấp trên hiểu rõ công việc hiện tại của họ và thậm chí còn chưa biết đến những trách nhiệm trong tương lai. Với con số này, việc tự quản lý và đưa ra hướng dẫn đào tạo và góp ý tối ưu cho nhân viên trở nên khó khăn.

Thay vì tự cho rằng quan điểm cá nhân là áp dụng được cho tất cả nhân viên, những nhà quản lý cần thiết lập mối quan hệ tích cực với từng cá nhân. Điều này giúp họ khám phá sâu hơn về sở thích, động lực và nguyện vọng thực sự của mỗi người. Dựa trên thông tin này, các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thiết kế phù hợp, đúng người và đúng kiến thức.
 

Các nhà quản lý là nguồn lực đào tạo và góp ý tốt nhất cho nhân viên

Rõ ràng, trong thời đại số hóa đầy biến đổi, không có nhà quản lý nào có thể giải quyết tất cả thắc mắc của nhân viên, dù họ có tài năng đến đâu. Mỗi nhà quản lý có kiến thức chuyên môn và kỹ năng riêng biệt, và họ chỉ có khả năng hỗ trợ nhân viên trong phạm vi kiến thức và kỹ năng của họ. Ngoài ra, việc cố gắng quá nhiệt tình mà thiếu hiểu biết có thể dẫn đến kết quả ngược lại, như một cá gặp nước.

Do đó, nhà quản lý cần nhận thức rõ về giới hạn của kiến thức và khả năng đào tạo của họ. Chỉ khi họ hiểu được điều này, họ mới có thể xác định được người cần hỗ trợ và tìm kiếm những cá nhân phù hợp khác để đồng hành trong việc giúp đỡ nhân viên.

Những quan điểm sai lầm này đã gây ảnh hưởng đến việc chọn lựa những người có phong cách đào tạo nhân viên không hiệu quả, dẫn đến tổn thất cho doanh nghiệp. Vì vậy, tổ chức cần xem xét lại để đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực được giao phó cho những người thực sự phù hợp.
 

The connector manager – hình mẫu lãnh đạo lý tưởng để phát triển nhân viên

Trong 4 loại nhà quản lý đã đề cập, chỉ có Connector Manager (CM) có khả năng tích cực đối với quá trình phát triển và nâng cao hiệu suất của nhân viên. Dưới sự hướng dẫn của CM, nhân viên có hiệu suất làm việc cao hơn 28%. Động lực làm việc và tình hình kết nối với doanh nghiệp cũng tăng lần lượt là 38% và 40%.

Ông Jamie Roca cho biết CM là nhóm duy nhất không bị ảnh hưởng bởi những quan điểm sai lầm về đào tạo nhân viên. Thay vì cố gắng hỗ trợ tất cả mọi người với kiến thức hạn chế của họ, CM tập trung vào xây dựng 3 mối quan hệ chính để giúp nhân viên phát triển hiệu quả nhất:

• Mối quan hệ cá nhân: CM đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực để xây dựng mối quan hệ này. Mục tiêu là xây dựng sự tin tưởng với nhân viên và xác định đầy đủ nhu cầu, sở thích và nguyện vọng của họ. CM không tập trung vào chi tiết công việc và nhiệm vụ cụ thể, mà chú trọng vào nhân viên và hướng phát triển của họ.

• Mối quan hệ nhóm: Dựa trên kiến thức về năng lực của nhân viên, CM sắp xếp họ vào các nhóm làm việc phù hợp để mọi người có thể phát triển theo hướng mình mong muốn. Môi trường và văn hóa nhóm dựa trên sự tin tưởng và nhu cầu của từng cá nhân, khuyến khích chia sẻ điểm mạnh và yếu để tìm kiếm sự góp ý và hỗ trợ từ đồng nghiệp có năng lực tương thích.

• Mối quan hệ tổ chức: Nếu cần thiết, CM xây dựng mối quan hệ bên ngoài để thúc đẩy phát triển nội bộ. Họ có thể sử dụng cả mối quan hệ cá nhân của nhân viên để khai thác tài nguyên cho đội nhóm và doanh nghiệp.

Những mối quan hệ này giúp CM hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và đồng thời củng cố cấu trúc hoạt động của doanh nghiệp.

Các dấu hiệu để nhận biết một Connector Manager trong doanh nghiệp

Mặc dù có nhiều ưu điểm trong việc đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp, các Connector Manager (CM) thường chưa nhận được sự quan tâm cần thiết và thậm chí bị lãng quên giữa hàng chục, hàng trăm người quản lý khác. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể nhận biết được một Connector và trao quyền cho họ một cách hiệu quả hơn? Hãy xem xét 7 dấu hiệu sau để tìm câu trả lời:
 

Connector Manager luôn cởi mở và thẳng thắn khi đối diện với nhân viên

CM luôn tôn trọng sự thật trong mọi tình huống và sẵn sàng cung cấp những đánh giá xây dựng cho nhân viên. Tuy nhiên, họ không bao giờ nhắc lại quá khứ, bất kể thành công hay thất bại, mà thay vào đó, họ tập trung vào mục tiêu phát triển và hướng dẫn cho tương lai của nhân viên.
 

Connector Manager luôn sẵn sàng đón nhận phản hồi từ những người khác

Hầu hết nhân viên thường rụt rè khi phải góp ý cho cấp quản lý, và một số người thậm chí tránh né suy nghĩ thực tế của họ để tránh bị đánh giá. Tuy nhiên, đối với các CM, họ không quan tâm đến việc nhận phản hồi từ nhân viên cấp dưới, thậm chí coi đó là nguồn động viên để phát triển bản thân.
 

Connector Manager biết cách trung hòa sự khác biệt giữa các thành viên trong nhóm

Thay vì định hình đội làm việc theo một mô hình đồng nhất, dựa trên sở thích cá nhân, các CM luôn khuyến khích nhân viên thể hiện sự đa dạng trong chuyên môn, quan điểm, và phong cách làm việc của họ. Điều này giúp đội làm việc dễ dàng thích ứng với các nhiệm vụ mới và phát triển khả năng sáng tạo nhóm một cách xuất sắc hơn so với những đội có thành viên quá giống nhau.
 

Connector Manager thúc đẩy nhân viên hỗ trợ nhau làm việc

Khác biệt với những người quản lý thông thường, những người này thường cố gắng khuyến khích từng nhân viên làm việc độc lập, mất nhiều thời gian và công sức. Trong khi đó, các CM sẽ ủy quyền cho từng thành viên trong nhóm để họ có thể hỗ trợ lẫn nhau. Họ xây dựng một văn hóa chia sẻ, trao đổi và học hỏi trong tổ chức, khuyến khích nhân viên tự tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp xung quanh khi cần.
 

Connector Manager đánh giá thành công của tập thể quan trọng như thành công của chính bản thân

Một tình huống phổ biến là khi các nhà quản lý tập trung quá nhiều vào thành tựu cá nhân, có thể dẫn đến bỏ qua mục tiêu quan trọng của tổ chức. CM không bị ảnh hưởng bởi tình trạng này, luôn đánh giá thành công của toàn nhóm như là một phần quan trọng của thành công cá nhân. Họ sẵn sàng đặt lợi ích cá nhân sang một bên để đóng góp và giúp nhân viên cũng như đội nhóm của họ phát triển hơn.
 

Connector Manager không ngại phải đảm nhận những trách nhiệm mới

Các nhà quản lý đôi khi chơi an toàn, tập trung vào việc sử dụng kỹ năng hiện có và tránh xa khỏi nhiệm vụ mới. Mặc dù điều này có thể mang lại lợi ích ngay trong tương lai ngắn hạn bằng cách đảm bảo đáp ứng các yêu cầu công việc và KPI, nhưng trên dài hạn, chúng không đảm bảo sự phát triển mối quan hệ và công việc cần thiết.

Ngược lại, các CM, với tinh thần không sợ khó khăn và luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ nằm ngoài sự thoải mái của họ. Họ tiếp cận công việc với mục tiêu tạo ra giá trị lớn, ảnh hưởng đến tổ chức, đội nhóm và chính bản thân họ.
 

Connector Manager có thể linh hoạt xây dựng các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức

Các CM thường đóng vai trò là những người kết nối nhân viên của họ với toàn bộ tổ chức bằng cách xây dựng các hoạt động chia sẻ kiến thức hoặc hình thành các nhóm làm việc đa chức năng. Dưới sự hướng dẫn của các CM, nhân viên có cơ hội tham gia vào các nhiệm vụ mới, giúp họ mở rộng kiến thức và kỹ năng của mình.

Không giới hạn trong phạm vi tổ chức, các CM còn tìm kiếm mối quan hệ bên ngoài để tạo lợi thế cạnh tranh và hỗ trợ cho tổ chức. Các mối quan hệ mà các CM thường ưu tiên kết nối thường là với những cá nhân hoặc đơn vị hoạt động trong cùng lĩnh vực hoặc ngành nghề, có nhu cầu phát triển tương tự.

Sự tiềm năng của con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần chăm sóc nếu muốn phát triển bền vững. Tuy nhiên, nhiều tổ chức đang đặt trách nhiệm này lên những cá nhân không phù hợp, làm mất đi lợi thế có sẵn trong đội ngũ nhân viên của họ.

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách để phát triển năng lực cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hãy tham gia các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tại TOPCEO. TOPCEO là nơi bạn có thể tìm thấy các giải pháp đào tạo cho đội ngũ nhân viên của bạn và các chương trình huấn luyện kinh doanh dành riêng cho doanh nghiệp của bạn. Chúng tôi cam kết cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để bạn có thể phát triển bản thân cũng như nâng cao hiệu suất kinh doanh của mình. Hãy mạnh dạn đặt ra những bước tiến mới và bắt đầu hành trình đạt đỉnh cao cùng TOPCEO.