Nhân Tài Rời Bỏ Do 4 Đặc Điểm Này Của Quản Lý Cấp Trung

Là một nhà quản lý, có quyền lực để ảnh hưởng đến người khác. Những người quản lý vĩ đại truyền cảm hứng cho nhân viên, trong khi những người quản lý yếu kém tạo áp lực khiến họ phải từ bỏ công việc.

Ông Phi Pitt, chuyên gia phát triển quản lý tại Đại học Metropolitan University của Anh, đã phân tích những lý do khiến nhân sự tài năng của công ty xin nghỉ việc một cách đột ngột. “Vào cuối tháng trước, 3 người bạn của tôi – đều là nhân sự tài năng – đã nộp đơn xin nghỉ việc. Khi tôi hỏi họ, họ đưa ra những câu trả lời tương tự nhau, mặc dù làm việc ở 3 lĩnh vực khác nhau (Xây dựng, Truyền thông và Bán lẻ).

• Không được khen thưởng hoặc đánh giá công việc xuất sắc.
• Mức thưởng không xứng đáng với thành công đạt được.
• Người quản lý không quan tâm đến cảm nhận của họ.
• Hạn chế hoặc không thể thăng tiến trong công việc.
• Thường xuyên nhận thêm công việc bên ngoài.
• Sếp đảm đương công trạng và ý tưởng của nhân viên.
• Không thể thăng tiến do người quản lý giữ vai trò trong nhóm.
• Nhân viên không cảm nhận được vai trò của mình trong công ty

Đó là lý do tại sao các công ty cần chọn những nhà quản lý có tâm hồn và tầm nhìn, giúp nhân viên tôn trọng và tuân theo. Dưới đây là các biện pháp để xác định nhà quản lý cấp trung có 4 đặc điểm sau:

Quản lý cấp trung đưa ra quá nhiều lời phàn nàn (hoặc không hề)

Theo trang The Predictive Index®, đã tiến hành nghiên cứu với 5.103 nhà quản lý, cho thấy quản lý cấp trung có xu hướng đưa ra quá ít hoặc quá nhiều phản hồi. Các nhà quản lý được đánh giá tốt đưa ra “lượng phản hồi vừa phải,” được xếp hạng trung bình 8,6 trên thang điểm 1-10. Trái ngược, những người không đưa ra phản hồi nào đạt xếp hạng trung bình 4,2 điểm. Trong khi đó, những người đưa ra “quá nhiều” phản hồi nhận được 4,5 điểm.

Điều gì khiến “lượng phản hồi vừa phải” lại mang lại hiệu quả cao? Có thể do đây là cách cân nhắc và cung cấp sự hỗ trợ, đồng thời tạo không gian cho nhân viên để phát triển mà không bị áp lực quá mức. Mặt khác, những người quá “kín đáo” trong việc đưa ra phản hồi khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá và hướng dẫn đúng mực, trong khi việc đưa ra “quá nhiều” phản hồi có thể làm cho nhân viên cảm thấy áp lực và mất niềm tin.

Có thể thấy, những nhà quản lý chuyên nghiệp nên đưa ra nhiều phản hồi hơn cho nhân viên, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm của họ mà còn thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển và tiến bộ của nhân viên. Bằng cách tạo môi trường làm việc tích cực và cởi mở, những nhà quản lý này có thể giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được thành công bền vững cho cả công ty.

Quản lý cấp trung không đầu tư vào con người

Nhằm khám phá các yếu tố quan trọng của nhà quản lý và ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên, chương trình Nghiên cứu con người đã thực hiện một cuộc khảo sát với 105 đặc điểm của nhà quản lý. Kết quả cho thấy rằng, những nhà quản lý yếu kém thường không quan tâm và chú trọng đến sự phát triển chuyên môn của nhân viên.

Với nhân viên dành khoảng 1/4 cuộc đời cho công việc, việc phát triển bản thân và sự nghiệp là một yếu tố cực kỳ quan trọng. Facebook đã nhận ra điều này và tập trung vào việc học tập và phát triển bản thân, đặc biệt đối với nhóm tuổi 25-34.

Bài học kinh nghiệm từ nghiên cứu này là, để giữ chân những người hoạt động tốt nhất, đặc biệt là nhân viên mới, các nhà quản lý cần cung cấp nhiều cơ hội phát triển trong công việc. Công ty có thể thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chuyên gia hoặc cho phép nhân viên tham gia các khóa học kỹ năng chuyên môn trong giờ làm việc. Sự phát triển kỹ năng chuyên môn là một yếu tố quan trọng giúp nhân tài tiến bộ và đạt được thành công trong lĩnh vực của mình.
 

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không rõ ràng

Những nhân viên xuất sắc thường muốn hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Tuy nhiên, những nhà quản lý tồi thường không xác định rõ mục tiêu và lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên, điều này khiến nhân viên lâu năm làm việc cảm thấy chán nản và cuối cùng dẫn đến quyết định nghỉ việc.

Gallup đã tiến hành một nghiên cứu với 7.272 người trưởng thành và phát hiện ra rằng một nửa trong số họ đã từ bỏ công việc vì một người quản lý không đáng khen. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mục tiêu nghề nghiệp không rõ ràng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc.

Việc xây dựng lộ trình nghề nghiệp giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan về trách nhiệm công việc của họ. Hơn nữa, nhà quản lý còn hỗ trợ nhân viên của họ để đạt được mục tiêu và những kỳ vọng trong công việc.

Các nhà quản lý cấp trung nên xác định mục tiêu và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên của họ. Điều này giúp thúc đẩy hiệu suất và tạo sự động viên cho nhân viên, từ đó giữ chân những tài năng quan trọng trong tổ chức.

Nhà quản lý cấp trung phân biệt nhân viên

Những nhân viên có hiệu suất xuất sắc thường được coi trọng và ưu ái hơn trong tổ chức. Điều này dựa trên việc họ luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn, mang lại kết quả kinh doanh tốt và thể hiện sự chuyên nghiệp. Tuy nhiên, một yếu tố quan trọng để duy trì môi trường công bằng và đảm bảo sự thăng tiến bền vững trong công ty là nhà quản lý cấp trung phải biết đối xử công bằng với tất cả nhân viên.

Sự ưu ái không công bằng đối với một số nhân viên trong team sẽ gây ra cảm giác không công bằng và không hài lòng. Điều này có thể dẫn đến sự mất cân đối và ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa công ty, ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Những nhà quản lý cấp trung tốt là những người biết đối xử ưu ái và công bằng đúng chỗ. Họ không chỉ tôn trọng và đánh giá công việc của nhân viên xuất sắc, mà còn đảm bảo mọi thành viên trong team được đối xử công bằng, có cơ hội thăng tiến và phát triển. Khi có môi trường công bằng và ưu ái đúng mực, nhân viên sẽ cảm thấy động viên, tự tin và cam kết với công ty, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự thành công bền vững của tổ chức.