Giải Quyết Bài Toán Quản Trị Nhân Sự Thông Qua Bốn Phép Tính

“Trừ” căng thẳng

“Không ai muốn làm việc trong môi trường căng thẳng” thường là điều mà cựu nhân viên hoặc nhân viên đang làm việc thường nghĩ đến khi được hỏi về nơi làm việc của mình. Tuy nhiên, trong năm vừa qua, nhiều tổ chức đã phải đối mặt với tình trạng căng thẳng.

Dữ liệu từ khảo sát của Gallup cho thấy rằng, 44% nhân viên đang phải đối mặt với mức căng thẳng cao trong thời gian dài, 59% thừa nhận đang nghĩ về việc nghỉ việc mà không báo trước, 18% đã thậm chí nghỉ việc ồn ào, và 51% trong số họ cho biết họ đang cân nhắc việc nghỉ việc.

Dựa trên các kết quả khảo sát này, các doanh nghiệp nên xem xét lại tình hình sức khỏe và tâm lý của đội ngũ lao động. Nếu nhân viên đang phải đối mặt với mức độ căng thẳng cao, lãnh đạo cấp cao cần có biện pháp ngay lập tức để giảm bớt áp lực trong môi trường làm việc. Nếu không, không chỉ tổ chức có thể mất mát nhân sự chất lượng, mà còn có thể bị đưa vào “danh sách đen” của những ứng viên tài năng trong tương lai.

“Cộng” cơ hội phát triển

Đang tồn tại một nghịch lý khi đề cập đến sự phát triển cho người lao động. Một khía cạnh, nhân viên ngày càng đánh giá cao cơ hội thăng tiến. Dữ liệu từ khảo sát của Betterworks chỉ ra rằng, tỷ lệ nhân sự quan tâm đến khả năng phát triển sự nghiệp đã tăng từ 20% vào năm 2022 lên 35% vào năm 2023.

Tuy nhiên, mặc dù người lao động có “cầu,” doanh nghiệp lại chưa thể “cung.” Chỉ có 48% nhân viên tìm thấy cơ hội phát triển trong công ty hiện tại và 46% cảm thấy được hỗ trợ để đáp ứng nguyện vọng nghề nghiệp của họ.

Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Talentnet, chia sẻ quan điểm: “Với kỳ vọng thăng tiến cao, đặc biệt sau giai đoạn vượt qua căng thẳng và bất ổn, nhân viên sẽ đặt kỳ vọng vào lãnh đạo để hướng dẫn họ tìm bước tiến mới trong sự nghiệp. Vì vậy, ngày càng quan trọng hơn, các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân sự có thể tiếp cận cơ hội phát triển phù hợp với đóng góp của họ.”

“Nhân” quyền lợi hướng đến gia đình, cộng đồng

Để cải thiện chính sách nhân sự, lãnh đạo và các nhà quản trị cần mở rộng tầm nhìn của họ, tìm kiếm giải pháp sáng tạo và thời đại từ các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới.

Tại hội thảo The Makeover do Talentnet tổ chức, doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận nhiều giải pháp mới thông qua “Báo cáo xu hướng lương, thưởng và phúc lợi châu Á – Thái Bình Dương,” đặc biệt là trong việc xây dựng hệ thống quyền lợi để tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

Theo báo cáo, năm 2023 được dự kiến là thời điểm mà các chính sách thúc đẩy “sức khỏe xã hội” sẽ chiếm ưu thế, với mục tiêu tăng cường kết nối giữa nhân viên và gia đình, cộng đồng. Điều này bao gồm việc cung cấp nguồn lực hỗ trợ chăm sóc người già và trẻ em, tham gia vào các nhóm trực tuyến để hỗ trợ những người cảm thấy cô đơn hoặc cô lập, và thực hiện các hoạt động tình nguyện.

“Bằng cách tận dụng những gợi ý này, doanh nghiệp có thể nâng cao hệ thống quyền lợi – phúc lợi hiện tại,” như bà Tiêu Yến Trinh chia sẻ.

“Chia” nguồn lực hợp lý

Trong năm trước, để đạt được mục tiêu chiêu mộ nhân tài, bộ phận Nhân sự của nhiều doanh nghiệp đã tập trung vào việc nâng cao kỹ năng tuyển dụng. Kết quả là, kỹ năng này đã đứng đầu trong xu hướng học tập của bộ phận Nhân sự, theo thông tin từ Udemy.

Tuy nhiên, một thực tế mà Nhân sự cần nhận thức và chấp nhận là, với mỗi 6 doanh nghiệp mở vị trí tuyển dụng, chỉ có một ứng viên phù hợp trên thị trường. Vì vậy, việc lấp đầy các vị trí trống thông qua quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn.

Để doanh nghiệp không phụ thuộc quá mức vào thị trường nhân sự, bà Tiêu Yến Trinh đề xuất một cách tiếp cận mới: “Thay vì tập trung vào việc điền đầy vị trí cụ thể trong tổ chức, lãnh đạo và quản trị nên chuyển đổi hướng đi và tìm kiếm những kỹ năng cần thiết.”

Với triển khai này, bà Trinh đề xuất rằng doanh nghiệp nên tái phân phối nguồn lực, không tập trung quá mức vào khía cạnh tuyển dụng, mà thay vào đó, hướng đến những giải pháp hiệu quả hơn, bao gồm:

1. Nhận diện kỹ năng tiềm ẩn trong nhân viên thông qua việc áp dụng “Phân tích dữ liệu” (Data Analytics) trong theo dõi và đánh giá năng lực nhân sự.
2. Trang bị kỹ năng tổ chức thông qua việc phát triển chương trình “Tái đào tạo” (Reskilling) và “Nâng cấp kỹ năng” (Upskilling) cho đội ngũ lao động.
3. Bổ sung kỹ năng thiếu hụt trong các phòng ban bằng cách đưa vào nhân tài từ bộ phận khác hoặc từ quốc gia khác, thông qua việc phát triển chiến lược “Luân chuyển nhân tài” (Talent mobility) của tổ chức.

Bằng cách thực hiện những “phép tính” cộng trừ nhân chia một cách linh hoạt, doanh nghiệp có thể xây dựng nền tảng mạnh mẽ cho bộ máy nhân sự, hướng tới năm mới với nhiều thuận lợi.