Thách Thức Doanh Nghiệp Trong Quản Trị Nhân Sự

Đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy quá trình chuyển đổi kỹ thuật số trong tương lai. Đồng thời mối quan hệ giữa nhân sự và nhà lãnh đạo đã thay đổi. Các nhà lãnh đạo nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng tổ chức vượt qua cơn bão của đại dịch và suy thoái kinh tế.

Nói cách khác, nhân sự có thể tạo ra tác động to lớn đến các tổ chức nếu được trang bị đầy đủ các kỹ năng. Một số xu hướng nhân sự nổi bật trong năm 2023 được tổng hợp bởi AIHR (Academy To Innovate HR).
 

Tình trạng bất ổn kinh tế và khủng hoảng tài chính đang diễn ra không chỉ tác động đến sức khỏe tâm thần cho các doanh nghiệp. Một nghiên cứu gần đây trên nền tảng sức khỏe tinh thần Yerbo cho thấy: Cứ 5 nhân viên thì có 2 người có nguy cơ kiệt sức cao, với 62% nhân viên cảm thấy kiệt quệ về thể chất và tinh thần.

Sự căng thẳng và lo lắng của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và hiệu suất tổng thể của họ tại nơi làm việc dẫn đến:

Do đó, phúc lợi của nhân viên cần phải là trọng tâm của doanh nghiệp.

Mark Gibbs, Chủ tịch, EMEA tại UiPath cho biết: “Trong khi các vấn đề kinh tế vĩ mô đang ảnh hưởng đến lực lượng lao động và sức khỏe tâm thần của họ, điều cực kỳ quan trọng là các doanh nghiệp phải hỗ trợ người lao động của họ trong bối cảnh hiện tại”.

Tuy nhiên, để giải quyết vấn đề này, người lãnh đạo nhân sự cần hướng tới một cách tiếp cận chủ động hơn với phúc lợi của nhân viên. Điều này liên quan đến việc phát triển và tiếp cận phúc lợi nhân viên một cách toàn diện, tập trung vào sức khỏe tinh thần, thể chất và tài chính.

Chỉ số trung thành của người lao động giờ đây dường như không còn là điều quá quan trọng. Một con số thú vị cho thấy, 87% nhà quản lý toàn cầu coi nhân viên và những người lao động hợp đồng là những người tạo giá trị cho doanh nghiệp.

Chỉ riêng tại Hoa Kỳ, 16% người Mỹ đã kiếm được tiền thông qua các công việc hợp đồng. Theo ADP, trong khoảng 40% các công ty, cứ bốn công nhân thì có một người là công nhân hợp đồng.
 

Thực tế, ngoài những nhân viên cố định trong công ty, Bộ phận Nhân sự có thể bắt đầu quản lý hệ sinh thái lực lượng lao động phức tạp bên ngoài. Với nền tảng kinh tế ngày nay, nhân sự có thể góp phần tạo ra hệ thống sinh thái lực lượng lao động kết hợp bằng cách tăng giá trị cho những người đóng góp bên ngoài.

Bên cạnh đó, Bộ phận Nhân sự có vai trò quan trọng trong việc biến những người đóng góp này trở thành một phần trong hoạt động nhân sự của họ.

Bộ phận Nhân sự nên chia sẻ các phương pháp hay nhất với các đối tác chuỗi cung ứng, nhà cung cấp và nhà cung cấp dịch vụ.  Hậu đại dịch đã cho thấy tầm quan trọng của chuỗi giá trị từ góc độ sản xuất và quan điểm uy tín.

Kinh doanh là lĩnh vực mà nhân sự có thể tạo giá trị to lớn thông qua hệ sinh thái lực lượng lao động.

Với những cập nhật liên tục về công nghệ và hình thức làm việc dựa trên phần mềm. Hình thức làm việc kết hợp luôn là một cuộc tranh luận.

Ngày càng nhiều người lao động muốn có sự linh hoạt từ người sử dụng lao động của họ, thực tế là không ai muốn quay trở lại hình thức làm việc 9 to 5. Theo Gartner, 82% nhà tuyển dụng đáng kinh ngạc có kế hoạch tiếp tục làm việc từ xa sau đại dịch.

Nghiên cứu gần đây của McKinsey cho thấy phần lớn nhân viên muốn tổ chức của họ cung cấp sự kết hợp giữa phong cách làm việc – cho phép họ làm việc cả từ xa và tại văn phòng. Điển hình như LinkedIn đã cho thấy các công việc từ xa, chiếm khoảng 20% tổng số công việc trên LinkedIn, đã nhận được hơn 50% tổng số đơn xin việc.

Điều này đồng nghĩa là khi các doanh nghiệp phản đối hình thức làm việc từ xa thì sẽ gặp bất lợi trong cạnh tranh nhân sự. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng nhận ra điều này và họ vẫn tiếp tục giữ hình thức làm việc lỗi thời.

Trong nghiên cứu Nature Human Behavior cho thấy: Sự hợp tác của các nhân viên Microsoft đã giảm 25% và trở nên tách biệt hơn trong môi trường từ xa so với mức trước đại dịch. Chính vì vậy, hình thức làm việc kết hợp đã trở thành một phần của văn hóa làm việc hiện đại.
 

Các nhà quản lý cần làm quen với hình thức làm việc mới. Đây là một xu hướng ủng hộ những nhân viên mà bạn thường thấy trong văn phòng hơn là những người làm việc từ xa. Họ sẽ làm việc để thiết lập các chỉ số hiệu suất khách quan, tiêu chí thăng tiến và tăng lương.
 

CHRO chỉ chức danh Giám đốc nhân sự hay Giám đốc tuyển dụng người đứng đầu Phòng Nhân sự của doanh nghiệp, cố vấn cho CEO chiến lược tìm kiếm, đào tạo và phát triển con người.

Trong hầu hết các tổ chức, CHRO dẫn đầu các cuộc thảo luận trong các cuộc họp hội đồng quản trị khi nói đến các chính sách, tính liên tục trong kinh doanh, sự an toàn và năng suất của nhân viên. CHRO chịu trách nhiệm dẫn đầu các mục tiêu về môi trường, xã hội và quản trị doanh nghiệp (ESG).

Theo Edelman Trust Barometer năm 2022: Nhân viên có niềm tin vào CEO của họ hơn là các nhà lãnh đạo chính phủ, nhà báo hoặc bất kỳ CEO nào khác. Tuy nhiên CHRO hiểu được tình cảm của nhân viên và tư vấn cho CEO về thời điểm lên tiếng và những gì cần nói.

Metaverse (thế giới kỹ thuật số ảo) là chủ đề chưa bao giờ hết hot bởi độ lan nhanh và phủ rộng toàn cầu của nó. Gartner dự đoán rằng đến năm 2026, 25% mọi người sẽ dành ít nhất một giờ mỗi ngày trong Metaverse cho công việc, mua sắm, giáo dục, xã hội hoặc giải trí.

Một số tổ chức đã tận dụng tiềm năng của Metaverse để có thương hiệu nhà tuyển dụng hiện đại hơn, tương tác hấp dẫn hơn với các ứng viên từ xa và thậm chí có thể thúc đẩy năng suất cho tổ chức.

Một ví dụ nổi bật là khi Mark Zuckerberg đã thông báo đổi tên Facebook thành Meta. Một sự thay đổi thương hiệu nhằm tập trung xây dựng “Metaverse”, môi trường ảo được kỳ vọng như một chương mới cho tương lai phía trước.
 

Thị trường đầy nổi bật như vậy nhưng nhân lực thì vô cùng thiếu hụt. Hàng loạt các doanh nghiệp đầu đau đầu tìm kiếm những ứng viên có trình độ công nghệ cao và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu làm việc trong ngành Metaverse.

Nhân sự trong lĩnh vực Metaverse được coi là tương đồng với Blockchain (công nghệ cơ sở dữ liệu sáng tạo). Tuy nhiên, nguồn lực này tương đối khan hiếm khi lĩnh vực này còn khá mới mẻ để nhiều người có đủ kiến thức và kinh nghiệm làm việc.
 

Năm 2023 cũng là năm Bộ phận Nhân sự tập trung vào việc tạo ra các tổ chức hướng đến mục đích. Đương nhiên, điều này cũng từng đã trở thành chiến lược quan trọng Kinh doanh và Tiếp thị.

Trên thực tế, COVID-19 đã làm thay đổi điều ưu tiên của nhân viên tại nơi làm việc. Theo Work Shift 2020: Văn hóa khủng hoảng đang thay đổi thứ tự ưu tiên của lực lượng lao động Hoa Kỳ.

82% cho rằng, điều quan trọng ở một công ty là phải có mục đích. Cả thế hệ Millennials và Gen Z đều ưu tiên các giá trị và mục đích của công ty. Trong khi dân số đã nghỉ hưu có thể quyết định làm việc lâu hơn nếu công việc quan trọng với họ.

Những lực lượng này cho thấy mục tiêu đang trở thành điểm khác biệt chính cho các tổ chức để giúp giữ chân và thu hút nhân tài.
Kết nối mục đích của công ty với các mục tiêu môi trường, xã hội và công ty. Biến những mục tiêu này trở thành một phần rõ ràng của thương hiệu. Đó là một cách có giá trị để Bộ phận Nhân sự tạo ra tác động đến thế giới và thu hút nhân tài tốt.

Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging – DEIB), là điều mà chúng ta sẽ thấy ngày càng nhiều hơn trong tương lai gần.

Nghiên cứu cho thấy nhân viên có khả năng tiết lộ điểm yếu của mình cho người giám sát trực tiếp cao hơn 60% so với Bộ phận Nhân sự.

Việc tạo ra môi trường an toàn để nhân viên tiết lộ điểm yếu của họ. Đó là bước đầu tiên để xây dựng lòng tin và thực hiện các chính sách giúp đỡ nhân viên.

Bên cạnh đó, nhân sự đóng vai trò tích cực trong việc xác định và theo dõi các chỉ số DEI (một chỉ số về trạng thái của các nỗ lực đa dạng, công bằng và hòa nhập tại tổ chức của bạn).
 

Nhiều người có thành tích cao đã được thăng chức lên các vị trí quản lý trong nỗ lực giữ chân họ. Đồng thời, một số tổ chức đã sẵn sàng tuyển dụng các ứng viên ít kinh nghiệm hơn cho các vị trí quản lý do thiếu hụt nhân tài. Đồng nghĩa là quy trình lãnh đạo ngày nay chứa đầy những ứng viên mới có ít hoặc không có kinh nghiệm quản lý.

Do đó, tổ chức cần có những thử thách cho nhà lãnh đạo. Điển hình như nhiệm vụ lãnh đạo nhóm từ xa hay quản lý hình thức làm việc kết hợp.

Một trong xu hướng chính trong nguồn nhân lực của năm 2023 là đầu tư của Bộ phận Nhân sự vào việc nâng cao kỹ năng cho các nhà lãnh đạo.

Những người trong nghề nhân sự sẽ xác định rõ ràng và truyền đạt những kỳ vọng của lãnh đạo.

Bên cạnh đó, Bộ phận Nhân sự sẽ đầu tư vào các kế hoạch và chương trình phát triển khả năng lãnh đạo, đào tạo, cố vấn, trải nghiệm nhập vai trong công việc. Nâng cao kỹ năng cho các nhà lãnh đạo và quản lý là chìa khóa để Bộ phận Nhân sự tạo ra giá trị trong tổ chức cũng như giúp giữ chân nhân viên.

Đại dịch đã nhấn mạnh tầm quan trọng của những người lao động trực tiếp. Những người ở tuyến đầu chiến đấu với đại dịch với tư cách là y tá, trong siêu thị hoặc chế biến thực phẩm trên dây chuyền lắp ráp.
 

Đồng thời, đại dịch nhấn mạnh sự khác biệt giữa công việc văn phòng truyền thống (làm việc thoải mái tại nhà) và công việc phải xuất hiện hàng ngày, cải thiện điều kiện làm việc linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên.

Theo công ty nghiên cứu IDC: 80% trong số 2.000 công ty toàn cầu sẽ sử dụng các nhà quản lý thuật toán để tuyển dụng, sa thải và đào tạo công nhân vào năm 2024..

Các nhà quản lý thuật toán sẽ có thể xử lý một lượng lớn dữ liệu, giao tiếp rõ ràng và giúp cả nhân sự và người quản lý đưa ra quyết định sáng suốt hơn. Hơn nữa, chúng có thể thêm một mức độ minh bạch và công lý thủ tục mà con người khó cung cấp được.

Những người nhân sự sẽ là công cụ để đảm bảo rằng công nghệ nhân sự bổ sung cho sự đa dạng và hòa nhập trong tương lai.

Năm 2023 cũng là năm mà Bộ phận Nhân sự sẽ đổi mới các chiến lược phát triển nhân viên và đưa việc học hỏi vào công việc hàng ngày.

Khi thiếu sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp là lý do hàng đầu để nhân viên từ bỏ một công việc. Thu hẹp khoảng cách kỹ năng là một trong những cách quan trọng để Bộ phận Nhân sự tạo ra sự khác biệt trong tổ chức của họ. Tuy nhiên, để làm tốt điều này đòi hỏi sự chủ động và phát minh lại các phương pháp học tập cũ.

Vào năm 2023, chúng ta sẽ thấy sự tập trung vào việc học tập chiến lược hơn, để đào tạo các kỹ năng phù hợp với khả năng mà tổ chức cần để cạnh tranh. Điều này có thể bao gồm các kỹ năng cứng, mang tính kỹ thuật và kỹ năng mềm hơn, như giao tiếp, quản lý thời gian và kỹ năng tư duy phân tích và phản biện.

Điển hình như là Live Online Learning (LOL – Phương pháp đào tạo từ xa hay còn gọi là “huấn luyện trực tiếp trực tuyến”) như một liều vaccine cần thiết cho cơn đau đầu về chất lượng đào tạo mùa dịch, tạo sức bật nhân sự giữa mùa dịch của Dale Carnegie. Dale Carnegie là một tổ chức đào tạo và phát triển toàn cầu chuyên về các giải pháp đào tạo lãnh đạo, truyền thông, quan hệ con người và bán hàng.

Bộ phận Nhân sự có thể đảm bảo rằng nhân viên đang học những gì liên quan đến họ một cách hấp dẫn. Để làm được điều này, họ sẽ phải làm mới nhiều thói quen học tập cũ và thay thế chúng bằng các kỹ thuật hiện đại hơn.

Từ đó, đề xuất các giá trị mới với tư cách như là người lãnh đạo doanh nghiệp. Đồng thời xây dựng năng lực con người cạnh tranh. Đó là sức mạnh thực sự của nhân sự: Thúc đẩy tác động chiến lược thông qua con người.