Bạn Có Biết 3 Quy Định Làm Giảm Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên?

Trên con đường xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả, không thể không đề cập đến những yếu tố có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất làm việc của nhân viên. Trong thực tế, tồn tại một số quy định, dường như vô hại, nhưng lại có thể gây giảm đáng kể hiệu suất và tác động tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Khi nhắc đến 3 quy định làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên, nhiều nhà quản lý thường nắm rất vững điều này. Tuy nhiên, đối với những nhà quản lý non trẻ thì vẫn còn rất mơ hồ về vấn đề này. Thực chất, có 3 quy định của nhà quản lý khiến cho hiệu suất làm việc giảm đi đáng kể, cụ thể như sau:

Nhiều môi trường làm việc thường áp dụng các quy định mang tính bắt buộc hơi có phần hà khắc, đặc biệt là về trang phục. Ví dụ, khi nhân viên diện quần ngắn hoặc đi dép lê thì quản lý tỏ ra không hài lòng và yêu cầu phải ăn mặc lịch sự. Thực tế, quy định này có phần hơi hà khắc và khiến nhân viên không thoải mái, nhất là trong môi trường làm việc cần sự sáng tạo.

Tuy nhiên, quy định về trang phục khi đi làm cũng phải có chừng mực và phù hợp với môi trường làm việc. Ví dụ, trong môi trường làm việc cần sự lịch sự, chỉn chu thì nhân viên cần ăn mặc đúng chuẩn. Còn trong môi trường làm việc có phần thoải mái, sáng tạo hơn hơn thì có thể tư duy mở cho nhân viên, tuy nhiên nó không được quá đà.

Trước khi đưa ra các quy định có thể ảnh hưởng đến quan điểm cá nhân của nhân viên, những quy định mang tính chất hạn chế, nhà quản lý cần có sự cân nhắc và phân tích kỹ lưỡng. Một quy trình đáng xem xét là tham khảo ý kiến của nhân viên và xem xét tình hình và môi trường làm việc cụ thể. Bằng cách cân nhắc ý kiến của nhân viên và phân tích cẩn thận tình hình làm việc, nhà quản lý có thể đưa ra những quy định linh hoạt và hợp lý hơn, tạo sự tương thích và sự tôn trọng cho tất cả nhân viên. Điều này sẽ thúc đẩy sự hài lòng, cam kết và đóng góp tích cực của nhân viên vào môi trường làm việc chung và đạt được hiệu suất làm việc cao hơn.

Một nhà quản lý cấp cao Bradberry cũng đã từng đưa ra cảnh bảo khi nhắc đến 3 quy định làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên như sau: “Khi một nhân viên nào đó đi quá giới hạn, sếp trực tiếp của nhân viên ấy cần phải có kỹ năng để giải quyết vấn đề trực tiếp với anh ta. Nếu không, sếp sẽ khiến cho các nhân viên còn lại cảm thấy bất mãn và nuôi ý tưởng chuyển sang làm việc ở nơi khác vì họ cảm thấy rằng sếp không có khả năng giải quyết các vấn đề nhạy cảm một cách hiệu quả và hợp lý”.

Nhiều sếp đưa ra quan điểm khi làm việc cho nhân viên của mình là không được vào mạng xã hội khi làm việc như: Facebook, Zalo, Instagram… Nghe qua nguyên tắc này thì có phần hợp lý vì nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Nhưng thực chất, quy định làm việc này sẽ gây nên những ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên.

Thực tế, việc nhân viên truy cập vào mạng xã hội trong giờ làm sẽ giúp họ cảm thấy thư giãn và dễ chịu hơn. Điều này sẽ giúp họ tái tạo năng lượng cho não bộ, từ đó tăng hiệu suất làm việc hiệu quả. Như vậy, việc truy cập vào mạng xã hội trong giờ làm không tạo ra hậu quả xấu như nhiều nhà quản lý vẫn thường nghĩ.
 

Tuy quy định cấm nhân viên truy cập vào mạng xã hội trong giờ làm việc có thể gây nên một số ảnh hưởng tiêu cực, nhưng việc thực hiện nó vẫn cần có sự chừng mực và kiểm soát từ phía nhà quản lý.

Để đảm bảo rằng quy định này không gây ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên, nhà quản lý có thể áp dụng một số biện pháp quản lý hợp lý. Thay vì cấm hoàn toàn, có thể thiết lập một chế độ giới hạn truy cập vào mạng xã hội trong giờ làm việc. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc xác định những khoảng thời gian cụ thể hoặc sử dụng các công cụ quản lý mạng để kiểm soát và giới hạn truy cập. Đồng thời, cần xây dựng một môi trường làm việc mà nhân viên tự chịu trách nhiệm và cam kết hoàn thành công việc một cách chuyên nghiệp.

Trong quá trình làm việc, sẽ có từng cơ chế đánh giá nhân viên riêng biệt và nhà quản lý sẽ dựa trên những cơ chế này để đánh giá xem nhân viên hoàn thành công việc tốt hay chưa tốt. Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá, nhà quản lý lại thực hiện theo cơ chế bắt buộc, rập khuôn và không tính toán đến những yếu tố ngoại cảnh.

Đôi khi, một nhân viên có thể đối mặt với những trở ngại bên ngoài, như khó khăn cá nhân, sự thiếu hụt tài nguyên hoặc áp lực công việc quá cao, làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ. Nhà quản lý cần nhìn nhận và đánh giá những tình huống này để có cái nhìn toàn diện và công bằng về năng lực và đóng góp của nhân viên.

Chính điều này khiến nhà quản lý không đánh giá được toàn bộ năng lực của nhân viên một cách chuẩn xác nhất, gây nên sự bất mãn trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, cũng chính vì sự đánh giá này mà nhân viên cảm thấy bản thân mình như một con số, thậm chí là gây nên những bất an, bất mãn khiến họ lựa chọn cách là nghỉ việc.

Để đảm bảo sự công bằng trong quá trình đánh giá, nhà quản lý cần xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng và mở rộng để bao gồm cả các yếu tố ngoại cảnh. Điều này có thể bao gồm việc xem xét mức độ phát triển và cải thiện của nhân viên trong quá trình làm việc, khả năng làm việc nhóm và tương tác xã hội, cũng như khả năng thích nghi và sáng tạo trong môi trường làm việc.